Сюда входят не только психологические каче-
ства, но и всякие другие. Например, хорошее здоровье, определенные
возрастные рамки, знание иностранного языка, наличие спортивного
разряда и т. д. После отсеивания претендентов по этим параметрам у
Вас останется, допустим, человек 120. Вы составляете из них 6 групп
по 20 человек и приступаете ко второму этапу отбора. На этомтапе
Вы должны отсечь психологически непригодных и проранживать ос-
тальных. Составьте список качеств, которые, по Вашему мнению, про-
тивопоказаны при работе с детьми. К таковым можно отнести высо-
кую агрессивность, низкий интеллект, консерватизм, аутичность, не-
уверенность, плохую переключаемость, еще что-нибудь. Проведите
тестирование батареей тестов, которая выявляла бы все перечисленные
параметры, по результатам тестирования откажите всем непригодным.
После этой процедуры у Вас осталось, допустим, 48 претендентов.
Число это должно быть кратным 16, потому что большинство диагно-
стирующих игр рассчитано именно на это число участников. Итак, у
Вас 3 группы по 16 человек в каждой. Проведите с ними деловые иг-
ры, конкурсы, еще что-нибудь в этом роде, придумайте для них всякие
задания. Создайте умозрительную модель хорошего вожатого, а лучше
две-три такие модели. Анализ результатов игр позволит Вам отобрать
Владимир Большаков 65
тех, кто более соответствует Вашим моделям. Конечно, Вы не провели
строгого исследования, которое подтвердило бы оптимальность Ваших
моделей, но Ваша профессиональная компетентность позволяет отне-
стись к отобранным людям с доверием. Вы отбираете 12 лучших по
итогам игр человек, проводите с каждым из них краткую беседу, чтобы
исключить возможность какой-либо грубой ошибки, после чего состав-
ляете список из 10 основных кандидатов и двух-трех запасных. Работа
завершена, воспитатели отобраны. Задачу упростило то, что в данном
случае мы, собственно, формировали не группу, а набирали отдельных
людей.
Теперь рассмотрим задачу первого варианта. Напомню, что нам не-
обходимо, по условию, отобрать группу людей для работы на необи-
таемом острове.
Последовательность решения та же самая: сначала отбраковываем
по медицинским показаниям, по уровню научной подготовки и т. д.,
потом отклоняем неподходящих по психологическим показателям. За-
тем наступает самое интересное. Допустим, Вам необходимо отобрать
7 человек из оставшихся после отсеивания 50 претендентов. Мы
должны создать модель группы, оптимальной для выполнения данного
задания. Прежде всего установим иерархию ценностей. Первое, что
должна суметь выполнить экспедиция - это избежать конфликтов,
очень опасных в условиях полной изоляции. Второе - в этих самых
условиях полной изоляции должен быть выполнен определенный объем
работ.
Какая ролевая структура больше всего подходит для данного слу-
чая? Скорее всего, это четко выраженная иерархическая структура.
Если в группе будет несколько претендентов на лидерство, то почти
неизбежно возникновение конфликта между ними со всеми вытекаю-
щими последствиями. Следовательно, в группу необходимо включить
только одного сильного лидера. Выбираем из 50 претендентов сильных
лидеров, причем не просто людей с лидерскими потребностями и спо-
собностями, а лидеров именно в том роде деятельности, которой им
предстоит заниматься целый год, а именно выживать в экстремальных
условиях и вести научную работу. Отбираем опытных, (по биографиче-
ским данным), физически сильных, авторитетных в научном плане и
пользующихся уважением экспедиционников. Психологические харак-
теристики, благоприятствующие успешному выполнению роли лидера в
66
Третья глава
таких условиях - уверенность, активность, решительность, сильная
воля. Все эти параметры можно выявить с помощью тестирования или
методом экспертной оценки.
Если мы обнаружим двух или более людей такого плана, то мы
должны сравнить их и выбрать одного, хотя бы и просто с учетом
мнения руководителя проекта. Правда, можно каждому кандидату в
руководители подобрать группу и провести деловые игры, с тем, чтобы
послать лучшую группу. Но, по моему мнению, делать этого не следу-
ет по многим причинам.
Выбрав одного лидера, предоставьте ему возможность набрать себе
команду. Если же он не в состоянии сделать это (например, улетел в
Копенгаген на полгода), то команду можно отобрать при помощи пси-
хологической науки.
Вспомним конфликтопровоцирующие черты и сочетания этих черт,
описанные в этой главе, проверим совместимость каждого предполагае-
мого члена команды с руководителем и друг с другом. Отберем тех,
конфликты между которыми наименее возможны и профессиональные
качества которых не вызывают сомнений.
Окончательный список следует согласовать с предполагаемым ру-
ководителем и затем утвердить у работодателя.
Затем собираем всю группу вместе и проводим тренинг знакомства,
в ходе которого группа должна пройти первые две стадии: знакомства
и агрессии. Если ролевое распределение соответствует нашим ожидани-
ям, то все в порядке. Если возникли осложнения (например, излишне
жесткая конкурентная борьба за лидерство, заведомое отвергание ко-
го-либо из участников группы, взаимная неприязнь членов группы), то
нужно провести замену одного или нескольких членов группы, потому
что все шероховатости в отношениях в условиях изолированности груп-
пы превратятся в ухабы и рытвины. Добившись того, что ролевая
структура сложилась согласно Вашим предположениям, убедившись в
отсутствии межличностных конфликтов и их предпосылок, можно счи-
тать, что работа завершена.
Итак, последовательность отбора группы выглядит следующим об-
разом:
1. Выяснение и четкое формулирование целей и задач группы.
2. Сужение круга претендентов путем отсеивания по медицинским и
иным показателям.
Владимир Большаков 67
3. Создание модели оптимальной группы для выполнения этой за-
дачи или модели оптимальной деятельности в той области, в которой
будет работать группа.
4. Проведение психологического обследования оставшихся претен-
дентов на предмет выявления наличия или отсутствия психологических
качеств и сочетаний этих качеств, необходимых для успешной работы
группы в области предполагаемой деятельности. Применяется тестиро-
вание, интервьюирование, наблюдение, метод экспертной оценки, анке-
тирование, деловые и диагностирующие игры.
5. Отбор людей, по своим психологическим качествам наиболее со-
ответствующих созданным моделям оптимальной деятельности.
6. Формирование группы, ее социально-ролевой структуры.
Для того, чтобы Ваши модели не были чисто умозрительными, ис-
пользуйте весь имеющийся у Вас материал, выжимайте из него все,
что только возможно. Отобрав людей для какой-то работы, проследите
затем за их деятельностью, попросите их заполнить опросники, получи-
те информацию каким-либо иным способом. Это и есть та самая об-
ратная связь, без которой очень легко начать ошибаться в своих умо-
заключениях и выводах, особенно в той области, которая касается ана-
лиза причин поведения людей.
ЧЕТВЕРТАЯ ГЛАВА
На эффективность тренингового занятия влияет умение тренера
пользоваться специфическими приемами. К этим приемам можно отне-
сти формирование должным образом социально-ролевой структуры
группы, выстраивание стадий развития группы в нужной последова-
тельности и с нужной продолжительностью, умение использовать вы-
явленные психологические особенности людей, умение контролировать
свое собственное поведение. Необходимо также иметь план тренинга,
составленный с учетом специфики, обусловливаемой составом группы,
задачами группы, условиями проведения тренинга.
В 1-й и 2-й главах описывалось, как нужно подбирать участников в
тренинговую группу, как формировать структуру группы и последова-
тельность стадий. Но в реальности не всегда можно долго и тщатель-
но, с учетом всех аспектов готовить тренинговое занятие.
Иногда приходится проводить тренинг в группе, состав которой ни-
кто специально не подбирал, никакой работы по формированию кото-
рой никто не проводил. В этом случае задача тренера усложняется.
В назначенное время в тренинговой комнате собираются участники
занятий и тренер, и все начинается с самого начала. Никакие предва-
рительные контакты участников с тренером не влияют на протекание
социодинамических процессов, никакое предварительное знание об уча-
стниках не довлеет над тренером, и все социодинамические процессы
разворачиваются самым естественным образом.
В этом есть и свои сложности, и своя прелесть. Работа в такой
группе приобретает черты импровизации, от тренера требуется умение
быстро ориентироваться в складывающейся обстановке, находить от-
ветные ходы, и при этом все делать просто и естественно, без види-
мых усилий.
Тренер может влиять на развитие событий в группе самыми разны-
ми способами. Но раз уж мы ведем речь о социально-психологическом
тренинге, то и поговорим о социально-психологических методах. Необ-
ходимо уметь использовать особенности протекания социодинамических
Владимир Большаков
69
процессов в данной конкретной группе, уметь организовывать и на-
правлять их протекание таким образом, чтобы это способствовало ус-
пешности Вашего тренинга.
Чтобы использовать все это, психолог должен постоянно получать
информацию о социально-психологическом состоянии группы. С опы-
том приходит умение видеть все эти процессы невооруженным глазом.
Но есть и специально разработанные способы (кроме невооруженного
глаза), пользоваться которыми тоже необходимо уметь. Об этих спо-
собах и пойдет сейчас речь.
Может возникнуть необходимость измерения следующих показате-
лей:
1. Протекания групповых процессов.
2. Психологического состояния группы.
Отдельно стоит задача измерения эффективности тренингового воз-
действия на участников группы.
Измерение протекания групповых процессов проводится путем
сравнения результатов наблюдений, сделанных с определенным вре-
менным интервалом. Следует стремиться к тому, чтобы эти измерения
проводились постоянно, чтобы упражнения и задания, выполняемые
участниками тренинга, несли, помимо всего прочего, информацию тре-
неру о состоянии дел в группе. Эта группа объектов наблюдения де-
лится еще на две подгруппы: динамику изменения социально-ролевой
структуры группы и ролевые перемещения каждого участника группы.
Наиболее часто используемыми методами в работе тренера, приме-
няемыми для отслеживания протекания внутригрупповых процессов,
является метод наблюдения, а также применение различных опросников
и разных видов социометрии.
С наблюдением более или менее понятно: нужно все время следить
за поведением каждого участника группы, за отношениями между уча-
стниками, возникающими в ходе выполнения заданий и упражнений.
Обычно внимательному наблюдателю быстро становится ясно, какую
роль играет каждый участник группы. Тренер должен следить за тем,
как разворачивается групповая дискуссия: кто говорит громко, а кто
тихо; кто предлагает пути решения задач, а кто говорит о деталях; кого
слушают, а кого перебивают; в какой форме, кто и с кем соглашается
и т. д. О ролевом распределении можно говорить и по особенностям не-
вербального поведения: позам, жестикуляции, мимике. Следует обращать
70 Четвертая глава
внимание на характеристики речи: тембр, темп, особенности построения
фраз и т. д. Полезно в ходе тренинга делать для себя пометки в блок-
ноте, отмечая те особенности поведения кого-либо из участников, кото-
рые обратили на себя Ваше внимание. Это поможет Вам ничего н?
забыть и не упустить во время вечернего анализа занятий.
Но одних наблюдений, конечно же, недостаточно. Если Вам кажет-
ся, что распределение ролей в группе уже произошло, то следует про-
вести какое-нибудь упражнение, в котором присутствовала бы социо-
метрия. Довольно часто применяют следующий способ: берут большой
лист бумаги, и на нем рисуют кружки, число которых соответствует
числу участников. Затем просят каждого участника по очереди (схема
передается по кругу) провести красным фломастером стрелку от своего
круга к кругу того человека, который ему импонирует, а синим - к
тому, кто неприятен. Вместо слов <импонирует> и <неприятен> можно
взять другие; ну, например, красные стрелки - к тому, кто способст-
вовал решению задачи (работе группы, созданию атмосферы друже-
любности и т. д.), а синие - к тому, кто мешает работе (держит ка-
мень за пазухой, поведение которого вам не нравится и т. д.).
После того как последний участник вычертит графические символы
своего отношения, положите схему в центр Вашего круга, и пусть все
посмотрят на дело рук своих. Вы же должны проанализировать схему
и тут же, если это необходимо, принять соответствующие меры. При-
влечь ваше внимание должны следующие особенности схемы:
1. Кто получил больше всего синих стрелок.
2. Кто получил больше всего красных стрелок.
3. Пары и тройки участников, которые поставили друг другу по
красной или по синей стрелке.
4) Пары участников, один из которых поставил другому синюю
стрелку, а другой ему ответил красной, и наоборот.
Стрелки очень красноречиво говорят о социально-ролевом распреде-
лении, о структуре группы на текущий момент.
Но полученная Вами информация оплачена большой ценой! В неко-
торых случаях группа может просто не вынести подобного рода проце-
дуру и впасть в депрессию, а то и преждевременно умереть. Чтобы
избежать этого, необходимо проделать ряд психотерапевтических про-
ЦеДУР.
Владимир Большаков
71
Если в группе есть человек, который получил много синих стрелок,
или человек, которого получение синих стрелок (иногда даже одной)
сильно потрясло, то не пожалейте тренингового времени для того, что-
бы несколько смягчить силу негативного воздействия. Кого-то нужно
погладить и утешить, кому-то подкинуть такое объяснение этого факта,
чтобы он смог интерпретировать подобное отношение к нему со сторо-
ны группы как необидное и неоскорбительное для себя. А кому-то та-
кая встряска только полезна. Все зависит от психологических особен-
ностей человека, целей и задач тренинга, наконец, вашего индивиду-
ального стиля проведения занятий. Что бы Вы, тренер, ни предприня-
ли в этой ситуации, если это будет сделано уверенно, осмысленно,-
все это будет полезно. Тут нет единственно лучшего хода, но любой
ход (кроме самого абсурдного и порожденного некомпетентностью)
является началом комбинации, которую надо доводить до конца.
Если кто-нибудь получил много красных стрелок, то этот человек
пользуется всеобщей любовью и доверием. В зависимости от его лич-
ностных качеств можно либо немного охладить восторг объекта всеоб-
щего поклонения, либо просто отметить этот факт, оставив его без рас-
смотрения. Если Вы хотите несколько снизить популярность получив-
шего красные стрелки, а такое необходимо бывает делать довольно
часто, потому что в некоторых видах тренинга наличие одно-
го-единственного всеми признаваемого лидера нежелательно, то для
этого существует много способов. Многие тренеры относят их к мани-
пулятивной технике и высказываются против их применения в самых
резких тонах. Однако все тренеры, и вышеупомянутые в том числе,
используют манипуляцию как средство достижения целей в тренинге.
Так что ничего страшного в применении подобных методов нет. Уме-
ние манипулировать относится к профессиональному умению психоло-
гов, и отказ от него был бы равносилен, например, отказу шофера
пользоваться педалью тормоза по идейным соображениям. Мало того,
манипулированию нужно учить и участников тренинговых групп. Если
Вы готовите, например, кандидатов в депутаты к выборам или бизнес-
менов, учить их умению манипулировать просто необходимо. Этим
умением пользуются все люди упомянутых профессий.
Итак, если мы хотим немного осложнить жизнь человеку, который
получил букет красных стрелок, мы можем, к примеру, обсудить с
группой вопрос, а почему именно он получил их так много. И либо в
72 Четвертая глава
процессе обсуждения группа (некоторые ее члены) поймет, что наличие
многих стрелок у одного есть отсутствие этих стрелок у других, либо
участники изольют все свои восторги и станут спокойнее по отноше-
нию к этому человеку. Можно обратить внимание участников на тот
факт, что ему поставили стрелки многие участники группы, а он сам
послал свою только одному. Ревность - великая сила! Но все Ваши
действия не должны носить слишком открытого характера, достаточно
только намека, вскользь брошенного слова, и процесс пошел, как гова-
ривалось в старину, в нужном направлении.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
ства, но и всякие другие. Например, хорошее здоровье, определенные
возрастные рамки, знание иностранного языка, наличие спортивного
разряда и т. д. После отсеивания претендентов по этим параметрам у
Вас останется, допустим, человек 120. Вы составляете из них 6 групп
по 20 человек и приступаете ко второму этапу отбора. На этомтапе
Вы должны отсечь психологически непригодных и проранживать ос-
тальных. Составьте список качеств, которые, по Вашему мнению, про-
тивопоказаны при работе с детьми. К таковым можно отнести высо-
кую агрессивность, низкий интеллект, консерватизм, аутичность, не-
уверенность, плохую переключаемость, еще что-нибудь. Проведите
тестирование батареей тестов, которая выявляла бы все перечисленные
параметры, по результатам тестирования откажите всем непригодным.
После этой процедуры у Вас осталось, допустим, 48 претендентов.
Число это должно быть кратным 16, потому что большинство диагно-
стирующих игр рассчитано именно на это число участников. Итак, у
Вас 3 группы по 16 человек в каждой. Проведите с ними деловые иг-
ры, конкурсы, еще что-нибудь в этом роде, придумайте для них всякие
задания. Создайте умозрительную модель хорошего вожатого, а лучше
две-три такие модели. Анализ результатов игр позволит Вам отобрать
Владимир Большаков 65
тех, кто более соответствует Вашим моделям. Конечно, Вы не провели
строгого исследования, которое подтвердило бы оптимальность Ваших
моделей, но Ваша профессиональная компетентность позволяет отне-
стись к отобранным людям с доверием. Вы отбираете 12 лучших по
итогам игр человек, проводите с каждым из них краткую беседу, чтобы
исключить возможность какой-либо грубой ошибки, после чего состав-
ляете список из 10 основных кандидатов и двух-трех запасных. Работа
завершена, воспитатели отобраны. Задачу упростило то, что в данном
случае мы, собственно, формировали не группу, а набирали отдельных
людей.
Теперь рассмотрим задачу первого варианта. Напомню, что нам не-
обходимо, по условию, отобрать группу людей для работы на необи-
таемом острове.
Последовательность решения та же самая: сначала отбраковываем
по медицинским показаниям, по уровню научной подготовки и т. д.,
потом отклоняем неподходящих по психологическим показателям. За-
тем наступает самое интересное. Допустим, Вам необходимо отобрать
7 человек из оставшихся после отсеивания 50 претендентов. Мы
должны создать модель группы, оптимальной для выполнения данного
задания. Прежде всего установим иерархию ценностей. Первое, что
должна суметь выполнить экспедиция - это избежать конфликтов,
очень опасных в условиях полной изоляции. Второе - в этих самых
условиях полной изоляции должен быть выполнен определенный объем
работ.
Какая ролевая структура больше всего подходит для данного слу-
чая? Скорее всего, это четко выраженная иерархическая структура.
Если в группе будет несколько претендентов на лидерство, то почти
неизбежно возникновение конфликта между ними со всеми вытекаю-
щими последствиями. Следовательно, в группу необходимо включить
только одного сильного лидера. Выбираем из 50 претендентов сильных
лидеров, причем не просто людей с лидерскими потребностями и спо-
собностями, а лидеров именно в том роде деятельности, которой им
предстоит заниматься целый год, а именно выживать в экстремальных
условиях и вести научную работу. Отбираем опытных, (по биографиче-
ским данным), физически сильных, авторитетных в научном плане и
пользующихся уважением экспедиционников. Психологические харак-
теристики, благоприятствующие успешному выполнению роли лидера в
66
Третья глава
таких условиях - уверенность, активность, решительность, сильная
воля. Все эти параметры можно выявить с помощью тестирования или
методом экспертной оценки.
Если мы обнаружим двух или более людей такого плана, то мы
должны сравнить их и выбрать одного, хотя бы и просто с учетом
мнения руководителя проекта. Правда, можно каждому кандидату в
руководители подобрать группу и провести деловые игры, с тем, чтобы
послать лучшую группу. Но, по моему мнению, делать этого не следу-
ет по многим причинам.
Выбрав одного лидера, предоставьте ему возможность набрать себе
команду. Если же он не в состоянии сделать это (например, улетел в
Копенгаген на полгода), то команду можно отобрать при помощи пси-
хологической науки.
Вспомним конфликтопровоцирующие черты и сочетания этих черт,
описанные в этой главе, проверим совместимость каждого предполагае-
мого члена команды с руководителем и друг с другом. Отберем тех,
конфликты между которыми наименее возможны и профессиональные
качества которых не вызывают сомнений.
Окончательный список следует согласовать с предполагаемым ру-
ководителем и затем утвердить у работодателя.
Затем собираем всю группу вместе и проводим тренинг знакомства,
в ходе которого группа должна пройти первые две стадии: знакомства
и агрессии. Если ролевое распределение соответствует нашим ожидани-
ям, то все в порядке. Если возникли осложнения (например, излишне
жесткая конкурентная борьба за лидерство, заведомое отвергание ко-
го-либо из участников группы, взаимная неприязнь членов группы), то
нужно провести замену одного или нескольких членов группы, потому
что все шероховатости в отношениях в условиях изолированности груп-
пы превратятся в ухабы и рытвины. Добившись того, что ролевая
структура сложилась согласно Вашим предположениям, убедившись в
отсутствии межличностных конфликтов и их предпосылок, можно счи-
тать, что работа завершена.
Итак, последовательность отбора группы выглядит следующим об-
разом:
1. Выяснение и четкое формулирование целей и задач группы.
2. Сужение круга претендентов путем отсеивания по медицинским и
иным показателям.
Владимир Большаков 67
3. Создание модели оптимальной группы для выполнения этой за-
дачи или модели оптимальной деятельности в той области, в которой
будет работать группа.
4. Проведение психологического обследования оставшихся претен-
дентов на предмет выявления наличия или отсутствия психологических
качеств и сочетаний этих качеств, необходимых для успешной работы
группы в области предполагаемой деятельности. Применяется тестиро-
вание, интервьюирование, наблюдение, метод экспертной оценки, анке-
тирование, деловые и диагностирующие игры.
5. Отбор людей, по своим психологическим качествам наиболее со-
ответствующих созданным моделям оптимальной деятельности.
6. Формирование группы, ее социально-ролевой структуры.
Для того, чтобы Ваши модели не были чисто умозрительными, ис-
пользуйте весь имеющийся у Вас материал, выжимайте из него все,
что только возможно. Отобрав людей для какой-то работы, проследите
затем за их деятельностью, попросите их заполнить опросники, получи-
те информацию каким-либо иным способом. Это и есть та самая об-
ратная связь, без которой очень легко начать ошибаться в своих умо-
заключениях и выводах, особенно в той области, которая касается ана-
лиза причин поведения людей.
ЧЕТВЕРТАЯ ГЛАВА
На эффективность тренингового занятия влияет умение тренера
пользоваться специфическими приемами. К этим приемам можно отне-
сти формирование должным образом социально-ролевой структуры
группы, выстраивание стадий развития группы в нужной последова-
тельности и с нужной продолжительностью, умение использовать вы-
явленные психологические особенности людей, умение контролировать
свое собственное поведение. Необходимо также иметь план тренинга,
составленный с учетом специфики, обусловливаемой составом группы,
задачами группы, условиями проведения тренинга.
В 1-й и 2-й главах описывалось, как нужно подбирать участников в
тренинговую группу, как формировать структуру группы и последова-
тельность стадий. Но в реальности не всегда можно долго и тщатель-
но, с учетом всех аспектов готовить тренинговое занятие.
Иногда приходится проводить тренинг в группе, состав которой ни-
кто специально не подбирал, никакой работы по формированию кото-
рой никто не проводил. В этом случае задача тренера усложняется.
В назначенное время в тренинговой комнате собираются участники
занятий и тренер, и все начинается с самого начала. Никакие предва-
рительные контакты участников с тренером не влияют на протекание
социодинамических процессов, никакое предварительное знание об уча-
стниках не довлеет над тренером, и все социодинамические процессы
разворачиваются самым естественным образом.
В этом есть и свои сложности, и своя прелесть. Работа в такой
группе приобретает черты импровизации, от тренера требуется умение
быстро ориентироваться в складывающейся обстановке, находить от-
ветные ходы, и при этом все делать просто и естественно, без види-
мых усилий.
Тренер может влиять на развитие событий в группе самыми разны-
ми способами. Но раз уж мы ведем речь о социально-психологическом
тренинге, то и поговорим о социально-психологических методах. Необ-
ходимо уметь использовать особенности протекания социодинамических
Владимир Большаков
69
процессов в данной конкретной группе, уметь организовывать и на-
правлять их протекание таким образом, чтобы это способствовало ус-
пешности Вашего тренинга.
Чтобы использовать все это, психолог должен постоянно получать
информацию о социально-психологическом состоянии группы. С опы-
том приходит умение видеть все эти процессы невооруженным глазом.
Но есть и специально разработанные способы (кроме невооруженного
глаза), пользоваться которыми тоже необходимо уметь. Об этих спо-
собах и пойдет сейчас речь.
Может возникнуть необходимость измерения следующих показате-
лей:
1. Протекания групповых процессов.
2. Психологического состояния группы.
Отдельно стоит задача измерения эффективности тренингового воз-
действия на участников группы.
Измерение протекания групповых процессов проводится путем
сравнения результатов наблюдений, сделанных с определенным вре-
менным интервалом. Следует стремиться к тому, чтобы эти измерения
проводились постоянно, чтобы упражнения и задания, выполняемые
участниками тренинга, несли, помимо всего прочего, информацию тре-
неру о состоянии дел в группе. Эта группа объектов наблюдения де-
лится еще на две подгруппы: динамику изменения социально-ролевой
структуры группы и ролевые перемещения каждого участника группы.
Наиболее часто используемыми методами в работе тренера, приме-
няемыми для отслеживания протекания внутригрупповых процессов,
является метод наблюдения, а также применение различных опросников
и разных видов социометрии.
С наблюдением более или менее понятно: нужно все время следить
за поведением каждого участника группы, за отношениями между уча-
стниками, возникающими в ходе выполнения заданий и упражнений.
Обычно внимательному наблюдателю быстро становится ясно, какую
роль играет каждый участник группы. Тренер должен следить за тем,
как разворачивается групповая дискуссия: кто говорит громко, а кто
тихо; кто предлагает пути решения задач, а кто говорит о деталях; кого
слушают, а кого перебивают; в какой форме, кто и с кем соглашается
и т. д. О ролевом распределении можно говорить и по особенностям не-
вербального поведения: позам, жестикуляции, мимике. Следует обращать
70 Четвертая глава
внимание на характеристики речи: тембр, темп, особенности построения
фраз и т. д. Полезно в ходе тренинга делать для себя пометки в блок-
ноте, отмечая те особенности поведения кого-либо из участников, кото-
рые обратили на себя Ваше внимание. Это поможет Вам ничего н?
забыть и не упустить во время вечернего анализа занятий.
Но одних наблюдений, конечно же, недостаточно. Если Вам кажет-
ся, что распределение ролей в группе уже произошло, то следует про-
вести какое-нибудь упражнение, в котором присутствовала бы социо-
метрия. Довольно часто применяют следующий способ: берут большой
лист бумаги, и на нем рисуют кружки, число которых соответствует
числу участников. Затем просят каждого участника по очереди (схема
передается по кругу) провести красным фломастером стрелку от своего
круга к кругу того человека, который ему импонирует, а синим - к
тому, кто неприятен. Вместо слов <импонирует> и <неприятен> можно
взять другие; ну, например, красные стрелки - к тому, кто способст-
вовал решению задачи (работе группы, созданию атмосферы друже-
любности и т. д.), а синие - к тому, кто мешает работе (держит ка-
мень за пазухой, поведение которого вам не нравится и т. д.).
После того как последний участник вычертит графические символы
своего отношения, положите схему в центр Вашего круга, и пусть все
посмотрят на дело рук своих. Вы же должны проанализировать схему
и тут же, если это необходимо, принять соответствующие меры. При-
влечь ваше внимание должны следующие особенности схемы:
1. Кто получил больше всего синих стрелок.
2. Кто получил больше всего красных стрелок.
3. Пары и тройки участников, которые поставили друг другу по
красной или по синей стрелке.
4) Пары участников, один из которых поставил другому синюю
стрелку, а другой ему ответил красной, и наоборот.
Стрелки очень красноречиво говорят о социально-ролевом распреде-
лении, о структуре группы на текущий момент.
Но полученная Вами информация оплачена большой ценой! В неко-
торых случаях группа может просто не вынести подобного рода проце-
дуру и впасть в депрессию, а то и преждевременно умереть. Чтобы
избежать этого, необходимо проделать ряд психотерапевтических про-
ЦеДУР.
Владимир Большаков
71
Если в группе есть человек, который получил много синих стрелок,
или человек, которого получение синих стрелок (иногда даже одной)
сильно потрясло, то не пожалейте тренингового времени для того, что-
бы несколько смягчить силу негативного воздействия. Кого-то нужно
погладить и утешить, кому-то подкинуть такое объяснение этого факта,
чтобы он смог интерпретировать подобное отношение к нему со сторо-
ны группы как необидное и неоскорбительное для себя. А кому-то та-
кая встряска только полезна. Все зависит от психологических особен-
ностей человека, целей и задач тренинга, наконец, вашего индивиду-
ального стиля проведения занятий. Что бы Вы, тренер, ни предприня-
ли в этой ситуации, если это будет сделано уверенно, осмысленно,-
все это будет полезно. Тут нет единственно лучшего хода, но любой
ход (кроме самого абсурдного и порожденного некомпетентностью)
является началом комбинации, которую надо доводить до конца.
Если кто-нибудь получил много красных стрелок, то этот человек
пользуется всеобщей любовью и доверием. В зависимости от его лич-
ностных качеств можно либо немного охладить восторг объекта всеоб-
щего поклонения, либо просто отметить этот факт, оставив его без рас-
смотрения. Если Вы хотите несколько снизить популярность получив-
шего красные стрелки, а такое необходимо бывает делать довольно
часто, потому что в некоторых видах тренинга наличие одно-
го-единственного всеми признаваемого лидера нежелательно, то для
этого существует много способов. Многие тренеры относят их к мани-
пулятивной технике и высказываются против их применения в самых
резких тонах. Однако все тренеры, и вышеупомянутые в том числе,
используют манипуляцию как средство достижения целей в тренинге.
Так что ничего страшного в применении подобных методов нет. Уме-
ние манипулировать относится к профессиональному умению психоло-
гов, и отказ от него был бы равносилен, например, отказу шофера
пользоваться педалью тормоза по идейным соображениям. Мало того,
манипулированию нужно учить и участников тренинговых групп. Если
Вы готовите, например, кандидатов в депутаты к выборам или бизнес-
менов, учить их умению манипулировать просто необходимо. Этим
умением пользуются все люди упомянутых профессий.
Итак, если мы хотим немного осложнить жизнь человеку, который
получил букет красных стрелок, мы можем, к примеру, обсудить с
группой вопрос, а почему именно он получил их так много. И либо в
72 Четвертая глава
процессе обсуждения группа (некоторые ее члены) поймет, что наличие
многих стрелок у одного есть отсутствие этих стрелок у других, либо
участники изольют все свои восторги и станут спокойнее по отноше-
нию к этому человеку. Можно обратить внимание участников на тот
факт, что ему поставили стрелки многие участники группы, а он сам
послал свою только одному. Ревность - великая сила! Но все Ваши
действия не должны носить слишком открытого характера, достаточно
только намека, вскользь брошенного слова, и процесс пошел, как гова-
ривалось в старину, в нужном направлении.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45