Это дало возможность, с одной стороны, достичь максимальной экономии «живого труда» во всех тех случаях, когда клиенты ЦСН могут получить и усвоить необходимую им информацию самостоятельно. С другой стороны, высвободилось дополнительное число сотрудников для проведения консультаций *.
Основное «орудие труда» консультантов — тесты—опросы, раз-
* Большинство сотрудников ЦСН имеет профессию работника социальной сферы средней квалификации — по окончании двухгодичного колледжа, высокой — после обучения в вузах по 4—5-летней программе.
15
работкой которых занимается специальная научно-исследовательская группа при Федеральном министерстве занятости и иммиграция. Тесты, составленные с учетом возрастных, образовательных и прочих характеристик различных категорий клиентов, позволяют более быстро и точно диагностировать их проблемы, наметить возможные варианты решения.
Для многих клиентов консультирование заканчивается кратким инструктажем относительно того, где и как им стоит искать работу. Остальные, нуждаясь в более интенсивной помощи, получают направление на участие в государственных программах, предназначенных для групп населения, которые испытывают особые сложности при устройстве на работу. Это молодые люди, не прошедшие полный курс обучения в школе, женщины, возвращающиеся к работе после длительного перерыва, представители национальных и этнических меньшинств (зачастую недавние иммигранты), инвалиды, бывшие заключенные (несколько лет назад во всех провинциях были созданы комиссии по трудоустройству этих групп). В зависимости от конкретной группы предусмотрен тот или иной курс профессионального обучения и инструктажа по «технике трудоустройства», поскольку дело касается тех, кому особенно нелегко вести конкурентную борьбу за рабочие места. Частным компаниям, организующим производственную практику, государство выплачивает специальные субсидии. Наиболее способных практикантов затем нередко нанимают на весьма выгодных для работодателя условиях: получив постоянное место, такие люди стремятся его сохранить, трудятся с большой отдачей, не претендуя на высокую заработную плату.
Доля трудоустроенных после получения интенсивной помощи составляет приблизительно 40%, но это считается довольно высоким показателем: ведь центры службы содействия найму обязаны обеспечить клиентов консультациями (чем пользуется около половины посетителей), но они не могут направить всех нуждающихся на бесплатные государственные курсы профессиональ-юго обучения и тем более гарантировать им занятость. Количе-:тво регистрируемых в ЦСН претендентов на вакансии в 2— 1,5 раза превосходит число заявок, поступающих от предпринимателей. В плане удовлетворения спроса на рабочую силу оче-шдны преимущества нового механизма стыковки общественных ютребностей и индивидуальных профессиональных интересов, юторый содействует повышению производительной занятости, ;отя в целом проблему безработицы сам по себе, безусловно, не •ешает.
НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ:
КОНЦЕПЦИЯ И ЕЕ РЕАЛИЗАЦИЯ
В ЭКОНОМИЧЕСКИ РАЗВИТЫХ СТРАНАХ
Значительное ускорение научно-технического прогресса предопределяет стремительно возрастающие требования к качественному потенциалу рабочей силы, особенно к той ее части, которая воплощает генерирование и разработку новых технологических идей. Но это одна сторона проблемы.^ Производство — не самоцель, это и средство развития личности. Требования возрастают и в обратном направлении: от работника к производству, к качеству трудовой жизни вообще. Качество рабочей силы и трудовой жизни предполагает определенный уровень образования.
Динамичный процесс общественного развития во всех странах тесно связан с быстрым изменением количественных параметров национальных систем образования (в частности, массовым распространением обязательного среднего, а также высшего образования), возникновением новых концептуальных подходов к организации, содержанию и методам обучения, его возросшей технической оснащенностью. Одной из общемировых тенденций стало постепенное созревание концепции непрерывного образования и попытки практического осуществления этой идеи.
Своим появлением и развитием указанная концепция обязана в первую очередь международному сотрудничеству в рамках ЮНЕСКО, благодаря которому исследователи разных стран смог-V ли наладить обмен идеями и национальным опытом.
Вместе с тем, концепцию непрерывного образования отличает неопределенность в понятийно-терминологическом отношении. В различных странах~ используются такие термины, как перманентное (permanent), продолженное (continuing), возобновляемое (recurrent), пожизненное (longlife) образование. Эта неопределенность отражает тот факт, что пока не сложилась единая общепризнанная теория непрерывного образования и система мер по ее осуществлению. Следует также учитывать, что, хотя в соответствующих документах национальных органов образования и международных организаций нередко упоминаются общеобразовательные цели, повышение культурного уровня, на практике же реализуются сугубо прикладные цели — повышение уровня профессиональной подготовки специалистов и рабочих.
Одна из основных целей непрерывного образования — расширение и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое школьное или вузовское обучение. Этим признается недостаточность или неспособность базовой системы научить человека всему, что ему придется делать в течение трудовой жизни. В определенной мере непрерывное образование приравнивается к образованию взрослых, так как речь идет о различных формах
2--8б 17
переподготовки, повышения квалификации и культурного уровни лиц, превысивших обычный возраст базового обучения.
По сути, на таком понимании основана общенациональная система непрерывного образования во Франции. Помимо обычных форм переподготовки и повышения квалификации в нее включены учебные программы телевидения, курсы «социального продвижения» (ознакомление с методами поиска работы и социальными отношениями на предприятии), продолжение общего образования, обучение профсоюзных активистов. Наиболее распространена вечерняя форма обучения. В целом же непрерывным образованием охвачено ок. 20% рабочей силы Франции. Однако следует учитывать, что далеко не все формы обучения позволяют получить квалификацию, требуемую производством.
В зарубежных странах предпринимаются попытки внедрения в национальную систему образования нетрадиционных учебных заведений и видов обучения, дополняющих базовое (школьное и вузовское) образование, отличаясь от него в организации и методах обучения. Это, в частности, неформальные курсы, школы, различного рода программы по обучению, переподготовке и повышению квалификации при существующих учебных заведениях. Переход многих частных университетов' традиционного типа на. подобные виды учебной деятельности получил распространение в! Японии, отчасти в США и других странах.
Одним из направлений стало создание нетрадиционных учеб-'| ных заведений: «университетов без стен», «школ гибкого обучения» и т. п. Самым известным примером является опыт функцио-1 нирования открытого университета в Великобритании, организо-1 ванного таким образом, что подготовка там эквивалентна уни-1 верситетскому образованию и ведется методами, рассчитанными! на специфический контингент обучающихся без отрыва от про-1 изводства (на заочной основе).
Естественно, что на прежней материально-технической и op-j ганизационной основе не может быть достигнута адекватность подобных учебных заведений динамическому развитию произвол^ ства. Так, американский национальный технологический универ-5 ситет (НТУ), не имея традиционного стационара, базируется на учебно-научном потенциале 24 ведущих инженерных вузов СШ/ и специальной телевизионной сети. Деятельность НТУ финанси| руется и направляется примерно 25 крупнейшими промышлен ными корпорациями США, включая «Boing», «General electric» IBM, «Rokuel international» и др. Участие промышленных корпс раций — необходимое условие развития системы непрерывной! образования. Дело не только в финансировании, но и в активно^ использовании внутренних образовательных структур (учебнь центры, курсы и т. д.). Во-первых, эти структуры легче увязыват с динамичным развитием производства, во-вторых, рынок рабе
18
чей силы в большей степени поддается регулированию на уровне предприятия, чем на макроуровне.
Корпорации США расходуют на обучение своих работников от 40 до 80 млрд. долл. в год (по различным оценкам), что сопоставимо, например, со всеми ассигнованиями на высшее образование страны. Во многих фирмах обучение становится существенной частью профессиональной деятельности их сотрудников. Например, в IBM инженеры тратят на повышение квалификации от 10 до 25% рабочего времени. В первые 5 лет работы обучение достигает 33 недель в году, что является свидетельством явной недостаточности базового обучения для адаптации к наукоемкому производству. Ежегодно 75—85% рабочей силы наукоемких отраслей США повышает в той или иной форме свою квалификацию (30% — в целом по промышленности).
Большинство форм повышения квалификации связано с конкретными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не меняет сути этой зависимости. Принципу непрерывности обучения в большей степени отвечают постоянно действующие формы повышения квалификации. Их отличие от обычных форм заключается в том, что периодичность повышения квалификации не увязывается с текущей или даже планируемой технико-организационной перестройкой данного предприятия. Западные экономисты вывели прямую зависимость периодичности постоянно действующих курсов от степени наукоемкости производства, в частности, от доли расходов на НИОКР в общей сумме продаж.
В постоянно действующих системах повышения квалификации изучаются важнейшие достижения в соответствующих данной отрасли областях науки и техники. Так, в американской компании «Consolidation Roul» ремонтники горно-шахтного оборудования периодически проходят переподготовку по таким дисциплинам, как гидравлика, электротехника и обслуживание механизмов (в отраслевом разрезе). В результате формируются приспособляемость к любым нововведениям и навыки преобразования производственной базы.
Еще более глубокий подход наблюдается в германском химическом концерне «Хёхст», где наряду с постоянно действующими курсами переподготовки по новой технологии и перспективе раз-вития химической промышленности, осуществляются и другие за-Дачи, не носящие отраслевой специфики: совершенствование на-вЬ1ков в использовании вычислительной техники, обучение английскому техническому языку, углубленное понимание экономических проблем предприятия, поднятие грамотности в области тру-д°вого права и т. д. Таким образом создается новаторская атмо-
2*-«б 19
сфера, т. е. активнее работает обратная связь: «работник — преобразование производства».
Обычные и постоянно действующие системы повышения квалификации не могут замыкаться на отдельных предприятиях, даже самых передовых с точки зрения динамики развития производства. Каждое такое предприятие имеет множество связей с поставщиками и потребителями продукции. Разрыв в качестве рабочей силы приводит, во-первых, к разрыву в технологической цепочке с точки зрения качества продукции (отношения с поставщиком), а, во-вторых, к ухудшению возможностей сбыта продукции (отношения с потребителем). Поэтому постоянно действующая система повышения квалификации частично охватывает и рабочую силу связанных с фирмой предприятий, расширяя сферу непрерывного образования.
Для повышения гибкости постоянно действующей системы повышения квалификации, приближению ее к пользователю, наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятельностью. В приобретении знаний общего порядка, не связанных с сиюминутными требованиями производства, важную роль играет использование потенциала ведущих учебных заведений.
Определенную роль в развитии непрерывного образования играют профессиональные общества и ассоциации, которые также осуществляют различные учебные программы, проводят конференции и семинары. Особенно заметна их роль в поддержании высоких стандартов профессиональной компетентности специалистов. Так, инженеры США, выдержав экзамены аттестующих их профессиональных обществ, пользуются наилучшей репутацией в профессиональных кругах. Это стимулирует специалистов к постоянному обновлению и накоплению знаний. Кроме того,; отраслевые профессиональные общества играют роль координатора различных форм повышения квалификации путем создания! консультационной справочной системы по программам непрерыв-1 ного образования.
Постоянно действующие системы повышения квалификации! охватывают ограниченную часть персонала, но, несмотря на это| затраты рабочего и свободного времени на повышение квалифи-j кации не могут превышать пределы, за которыми они становятся нерентабельными. В то же время производство постоянно ставив новые задачи, требующие адекватного повышения знаний и на БЫКОВ значительной части персонала. Повышение квалификаций может осуществляться без посещения специальных курсов, в рв зультате чисто организационной перестройки производства. В та ком случае источником знаний и навыков становятся само витие производства и взаимоотношения работников в новых о|
20
ганизационных формах. Простейшая форма повышения квалификации — ротация работников по рабочим местам и подразделениям фирмы. Речь идет также о создании различного рода проблемных, целевых групп, носящих временный характер. В их задачи входят повышение качества продукции, анализ других производственных проблем, подготовка сложных управленческих решений и т. п. Такими проблемными группами на уровне рабочих стали кружки качества, способствующие, помимо решения производственных задач, расширению познавательного потенциала работников и созданию основ для освоения смежных специальностей. Успешное функционирование таких кружков возможно только при условии предварительного повышения квалификации их лидеров. В японской электротехнической корпорации «Мицу-биси» был создан специальный учебный центр для обучения будущих лидеров малых проблемных групп, в котором они от 6 месяцев до 2 лет производят и доводят до требуемых стандартов оборудование, разработанное уже действующими кружками, а также участвуют в крупных инженерных проектах.
Расширение познавательного потенциала специалистов на многих фирмах происходит в неформальных группах, регулярно собирающихся для обсуждения новинок технической литературы. В этом случае наиболее инициативные и способные инженеры включаются в постоянно действующие системы повышения квалификации. Кроме того, предприятие осуществляет приобретение необходимой литературы, что лишний раз свидетельствует об управляемости процесса создания неформальных групп.
Результатом деятельности проблемных целевых групп является не только улучшение производственных показателей, но и рождение внутри их новых идей, при попытке разработки которых возникают проектные группы, в еще большей степени способствующие росту квалификации. Научно-исследовательские и инженерные проекты часто реализуются с участием учебных заведений и научных организаций. При определенных масштабах проекта и в результате кооперации заинтересованных сторон от фирмы могут отделяться временные новаторские структуры, цель которых — разработка и внедрение заложенных в проекте идей. Уже сам по себе переход работника в такую новаторскую структуру, с атмосферой творчества, сотрудничества ученых и специалистов разного профиля, служит формой повышения квалификации. Временные новаторские структуры — хороший «инкубатор» для будущих лидеров различного рода проблемных групп.
Все перечисленные выше формы развития непрерывного образования носят дополнительный характер по отношению к базовому (школьному или вузовскому) образованию, не затрагивая е'о принципов, содержания и методов. Вместе с тем, по мнению зарубежных исследователей, временные или постоянно действую-
21
щие формы повышения квалификации — только звенья общей си-гтемы непрерывного образования. Для их успешного функционирования необходимы перестройка самого базового обучения на принципах непрерывности и координации его с последующим образованием.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Основное «орудие труда» консультантов — тесты—опросы, раз-
* Большинство сотрудников ЦСН имеет профессию работника социальной сферы средней квалификации — по окончании двухгодичного колледжа, высокой — после обучения в вузах по 4—5-летней программе.
15
работкой которых занимается специальная научно-исследовательская группа при Федеральном министерстве занятости и иммиграция. Тесты, составленные с учетом возрастных, образовательных и прочих характеристик различных категорий клиентов, позволяют более быстро и точно диагностировать их проблемы, наметить возможные варианты решения.
Для многих клиентов консультирование заканчивается кратким инструктажем относительно того, где и как им стоит искать работу. Остальные, нуждаясь в более интенсивной помощи, получают направление на участие в государственных программах, предназначенных для групп населения, которые испытывают особые сложности при устройстве на работу. Это молодые люди, не прошедшие полный курс обучения в школе, женщины, возвращающиеся к работе после длительного перерыва, представители национальных и этнических меньшинств (зачастую недавние иммигранты), инвалиды, бывшие заключенные (несколько лет назад во всех провинциях были созданы комиссии по трудоустройству этих групп). В зависимости от конкретной группы предусмотрен тот или иной курс профессионального обучения и инструктажа по «технике трудоустройства», поскольку дело касается тех, кому особенно нелегко вести конкурентную борьбу за рабочие места. Частным компаниям, организующим производственную практику, государство выплачивает специальные субсидии. Наиболее способных практикантов затем нередко нанимают на весьма выгодных для работодателя условиях: получив постоянное место, такие люди стремятся его сохранить, трудятся с большой отдачей, не претендуя на высокую заработную плату.
Доля трудоустроенных после получения интенсивной помощи составляет приблизительно 40%, но это считается довольно высоким показателем: ведь центры службы содействия найму обязаны обеспечить клиентов консультациями (чем пользуется около половины посетителей), но они не могут направить всех нуждающихся на бесплатные государственные курсы профессиональ-юго обучения и тем более гарантировать им занятость. Количе-:тво регистрируемых в ЦСН претендентов на вакансии в 2— 1,5 раза превосходит число заявок, поступающих от предпринимателей. В плане удовлетворения спроса на рабочую силу оче-шдны преимущества нового механизма стыковки общественных ютребностей и индивидуальных профессиональных интересов, юторый содействует повышению производительной занятости, ;отя в целом проблему безработицы сам по себе, безусловно, не •ешает.
НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ:
КОНЦЕПЦИЯ И ЕЕ РЕАЛИЗАЦИЯ
В ЭКОНОМИЧЕСКИ РАЗВИТЫХ СТРАНАХ
Значительное ускорение научно-технического прогресса предопределяет стремительно возрастающие требования к качественному потенциалу рабочей силы, особенно к той ее части, которая воплощает генерирование и разработку новых технологических идей. Но это одна сторона проблемы.^ Производство — не самоцель, это и средство развития личности. Требования возрастают и в обратном направлении: от работника к производству, к качеству трудовой жизни вообще. Качество рабочей силы и трудовой жизни предполагает определенный уровень образования.
Динамичный процесс общественного развития во всех странах тесно связан с быстрым изменением количественных параметров национальных систем образования (в частности, массовым распространением обязательного среднего, а также высшего образования), возникновением новых концептуальных подходов к организации, содержанию и методам обучения, его возросшей технической оснащенностью. Одной из общемировых тенденций стало постепенное созревание концепции непрерывного образования и попытки практического осуществления этой идеи.
Своим появлением и развитием указанная концепция обязана в первую очередь международному сотрудничеству в рамках ЮНЕСКО, благодаря которому исследователи разных стран смог-V ли наладить обмен идеями и национальным опытом.
Вместе с тем, концепцию непрерывного образования отличает неопределенность в понятийно-терминологическом отношении. В различных странах~ используются такие термины, как перманентное (permanent), продолженное (continuing), возобновляемое (recurrent), пожизненное (longlife) образование. Эта неопределенность отражает тот факт, что пока не сложилась единая общепризнанная теория непрерывного образования и система мер по ее осуществлению. Следует также учитывать, что, хотя в соответствующих документах национальных органов образования и международных организаций нередко упоминаются общеобразовательные цели, повышение культурного уровня, на практике же реализуются сугубо прикладные цели — повышение уровня профессиональной подготовки специалистов и рабочих.
Одна из основных целей непрерывного образования — расширение и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое школьное или вузовское обучение. Этим признается недостаточность или неспособность базовой системы научить человека всему, что ему придется делать в течение трудовой жизни. В определенной мере непрерывное образование приравнивается к образованию взрослых, так как речь идет о различных формах
2--8б 17
переподготовки, повышения квалификации и культурного уровни лиц, превысивших обычный возраст базового обучения.
По сути, на таком понимании основана общенациональная система непрерывного образования во Франции. Помимо обычных форм переподготовки и повышения квалификации в нее включены учебные программы телевидения, курсы «социального продвижения» (ознакомление с методами поиска работы и социальными отношениями на предприятии), продолжение общего образования, обучение профсоюзных активистов. Наиболее распространена вечерняя форма обучения. В целом же непрерывным образованием охвачено ок. 20% рабочей силы Франции. Однако следует учитывать, что далеко не все формы обучения позволяют получить квалификацию, требуемую производством.
В зарубежных странах предпринимаются попытки внедрения в национальную систему образования нетрадиционных учебных заведений и видов обучения, дополняющих базовое (школьное и вузовское) образование, отличаясь от него в организации и методах обучения. Это, в частности, неформальные курсы, школы, различного рода программы по обучению, переподготовке и повышению квалификации при существующих учебных заведениях. Переход многих частных университетов' традиционного типа на. подобные виды учебной деятельности получил распространение в! Японии, отчасти в США и других странах.
Одним из направлений стало создание нетрадиционных учеб-'| ных заведений: «университетов без стен», «школ гибкого обучения» и т. п. Самым известным примером является опыт функцио-1 нирования открытого университета в Великобритании, организо-1 ванного таким образом, что подготовка там эквивалентна уни-1 верситетскому образованию и ведется методами, рассчитанными! на специфический контингент обучающихся без отрыва от про-1 изводства (на заочной основе).
Естественно, что на прежней материально-технической и op-j ганизационной основе не может быть достигнута адекватность подобных учебных заведений динамическому развитию произвол^ ства. Так, американский национальный технологический универ-5 ситет (НТУ), не имея традиционного стационара, базируется на учебно-научном потенциале 24 ведущих инженерных вузов СШ/ и специальной телевизионной сети. Деятельность НТУ финанси| руется и направляется примерно 25 крупнейшими промышлен ными корпорациями США, включая «Boing», «General electric» IBM, «Rokuel international» и др. Участие промышленных корпс раций — необходимое условие развития системы непрерывной! образования. Дело не только в финансировании, но и в активно^ использовании внутренних образовательных структур (учебнь центры, курсы и т. д.). Во-первых, эти структуры легче увязыват с динамичным развитием производства, во-вторых, рынок рабе
18
чей силы в большей степени поддается регулированию на уровне предприятия, чем на макроуровне.
Корпорации США расходуют на обучение своих работников от 40 до 80 млрд. долл. в год (по различным оценкам), что сопоставимо, например, со всеми ассигнованиями на высшее образование страны. Во многих фирмах обучение становится существенной частью профессиональной деятельности их сотрудников. Например, в IBM инженеры тратят на повышение квалификации от 10 до 25% рабочего времени. В первые 5 лет работы обучение достигает 33 недель в году, что является свидетельством явной недостаточности базового обучения для адаптации к наукоемкому производству. Ежегодно 75—85% рабочей силы наукоемких отраслей США повышает в той или иной форме свою квалификацию (30% — в целом по промышленности).
Большинство форм повышения квалификации связано с конкретными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не меняет сути этой зависимости. Принципу непрерывности обучения в большей степени отвечают постоянно действующие формы повышения квалификации. Их отличие от обычных форм заключается в том, что периодичность повышения квалификации не увязывается с текущей или даже планируемой технико-организационной перестройкой данного предприятия. Западные экономисты вывели прямую зависимость периодичности постоянно действующих курсов от степени наукоемкости производства, в частности, от доли расходов на НИОКР в общей сумме продаж.
В постоянно действующих системах повышения квалификации изучаются важнейшие достижения в соответствующих данной отрасли областях науки и техники. Так, в американской компании «Consolidation Roul» ремонтники горно-шахтного оборудования периодически проходят переподготовку по таким дисциплинам, как гидравлика, электротехника и обслуживание механизмов (в отраслевом разрезе). В результате формируются приспособляемость к любым нововведениям и навыки преобразования производственной базы.
Еще более глубокий подход наблюдается в германском химическом концерне «Хёхст», где наряду с постоянно действующими курсами переподготовки по новой технологии и перспективе раз-вития химической промышленности, осуществляются и другие за-Дачи, не носящие отраслевой специфики: совершенствование на-вЬ1ков в использовании вычислительной техники, обучение английскому техническому языку, углубленное понимание экономических проблем предприятия, поднятие грамотности в области тру-д°вого права и т. д. Таким образом создается новаторская атмо-
2*-«б 19
сфера, т. е. активнее работает обратная связь: «работник — преобразование производства».
Обычные и постоянно действующие системы повышения квалификации не могут замыкаться на отдельных предприятиях, даже самых передовых с точки зрения динамики развития производства. Каждое такое предприятие имеет множество связей с поставщиками и потребителями продукции. Разрыв в качестве рабочей силы приводит, во-первых, к разрыву в технологической цепочке с точки зрения качества продукции (отношения с поставщиком), а, во-вторых, к ухудшению возможностей сбыта продукции (отношения с потребителем). Поэтому постоянно действующая система повышения квалификации частично охватывает и рабочую силу связанных с фирмой предприятий, расширяя сферу непрерывного образования.
Для повышения гибкости постоянно действующей системы повышения квалификации, приближению ее к пользователю, наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятельностью. В приобретении знаний общего порядка, не связанных с сиюминутными требованиями производства, важную роль играет использование потенциала ведущих учебных заведений.
Определенную роль в развитии непрерывного образования играют профессиональные общества и ассоциации, которые также осуществляют различные учебные программы, проводят конференции и семинары. Особенно заметна их роль в поддержании высоких стандартов профессиональной компетентности специалистов. Так, инженеры США, выдержав экзамены аттестующих их профессиональных обществ, пользуются наилучшей репутацией в профессиональных кругах. Это стимулирует специалистов к постоянному обновлению и накоплению знаний. Кроме того,; отраслевые профессиональные общества играют роль координатора различных форм повышения квалификации путем создания! консультационной справочной системы по программам непрерыв-1 ного образования.
Постоянно действующие системы повышения квалификации! охватывают ограниченную часть персонала, но, несмотря на это| затраты рабочего и свободного времени на повышение квалифи-j кации не могут превышать пределы, за которыми они становятся нерентабельными. В то же время производство постоянно ставив новые задачи, требующие адекватного повышения знаний и на БЫКОВ значительной части персонала. Повышение квалификаций может осуществляться без посещения специальных курсов, в рв зультате чисто организационной перестройки производства. В та ком случае источником знаний и навыков становятся само витие производства и взаимоотношения работников в новых о|
20
ганизационных формах. Простейшая форма повышения квалификации — ротация работников по рабочим местам и подразделениям фирмы. Речь идет также о создании различного рода проблемных, целевых групп, носящих временный характер. В их задачи входят повышение качества продукции, анализ других производственных проблем, подготовка сложных управленческих решений и т. п. Такими проблемными группами на уровне рабочих стали кружки качества, способствующие, помимо решения производственных задач, расширению познавательного потенциала работников и созданию основ для освоения смежных специальностей. Успешное функционирование таких кружков возможно только при условии предварительного повышения квалификации их лидеров. В японской электротехнической корпорации «Мицу-биси» был создан специальный учебный центр для обучения будущих лидеров малых проблемных групп, в котором они от 6 месяцев до 2 лет производят и доводят до требуемых стандартов оборудование, разработанное уже действующими кружками, а также участвуют в крупных инженерных проектах.
Расширение познавательного потенциала специалистов на многих фирмах происходит в неформальных группах, регулярно собирающихся для обсуждения новинок технической литературы. В этом случае наиболее инициативные и способные инженеры включаются в постоянно действующие системы повышения квалификации. Кроме того, предприятие осуществляет приобретение необходимой литературы, что лишний раз свидетельствует об управляемости процесса создания неформальных групп.
Результатом деятельности проблемных целевых групп является не только улучшение производственных показателей, но и рождение внутри их новых идей, при попытке разработки которых возникают проектные группы, в еще большей степени способствующие росту квалификации. Научно-исследовательские и инженерные проекты часто реализуются с участием учебных заведений и научных организаций. При определенных масштабах проекта и в результате кооперации заинтересованных сторон от фирмы могут отделяться временные новаторские структуры, цель которых — разработка и внедрение заложенных в проекте идей. Уже сам по себе переход работника в такую новаторскую структуру, с атмосферой творчества, сотрудничества ученых и специалистов разного профиля, служит формой повышения квалификации. Временные новаторские структуры — хороший «инкубатор» для будущих лидеров различного рода проблемных групп.
Все перечисленные выше формы развития непрерывного образования носят дополнительный характер по отношению к базовому (школьному или вузовскому) образованию, не затрагивая е'о принципов, содержания и методов. Вместе с тем, по мнению зарубежных исследователей, временные или постоянно действую-
21
щие формы повышения квалификации — только звенья общей си-гтемы непрерывного образования. Для их успешного функционирования необходимы перестройка самого базового обучения на принципах непрерывности и координации его с последующим образованием.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17