устанавливает принцип Правопреемства в трудо-
вых отношениях при реорганизации Юридического лица. Не-
обходимость в этом правиле обусловлена тем, что не только ст.
37 Гражданского кодекса Украины, но и такие комплексные
нормативные акты, как Закон "О предприятиях в Украине",
Закон "О хозяйственных обществах" и др. решают только граж-
данско-правовые вопросы правопреемства при реорганизации
юридических лиц. Одновременно часть третья ст. 36 КЗоТ ре-
шает и вопросы, связанные с изменением собственника пред-
приятия.
В случае изменения собственника предприятия, а также в
случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения,
разделения, выделения, преобразования, последнее касается
и приватизации предприятия) действие трудового договора
продолжается, то есть теперь в перечисленных случаях уволь-
нение всех работников не должно производиться. Увольнение
работника по инициативе собственника или уполномоченно-
го им органа в таких случаях возможно только при сокраще-
нии их численности или штата. Отметим, что хотя необходи-
мые в связи с этим изменения еще не внесены в Инструкцию
о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в уч-
реждениях, организациях, мы все же считаем необходимым
рекомендовать при реорганизации предприятия вносить в тру-
278
. довую книжку запись: "Предприятие такое-то с такого-то ^числа
: преобразовано в такое-то" по аналогии с переименованием
| предприятия (п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых
^книжек).
11. Вместе с тем Верховным Судом'Украиньє высказано мне-
ние о томє-что при преобразовании (реорганизации) государ-
ственного предприятия в арендное работник, не ^'согласный
?, продолжать работу в последнем, подлежит увольнению с госу-
| дарственного, предприятия, деятельность которого прекраща-
:етея, на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (єє; 54 Правовых позиций
| относительно рассмотрения судами отдельных категорий граж-
данских дел. Раздел XIV. Трудовое право). Эта, на наш взгляд,
Че вполне соответствует части третьей ст. 36 КЗоТ, поскольку
скрепленный вмей принцип правопреемства должен быть в
авной мере обязателен и для собственника, и для работника.
^"тому же в части третьей ст. 36 КЗеТ; что; увольнение в подоб-
*х случаях по п. 1 ст.40 КЗеТ возможно, "только" є?ри еокра-
еяии численности или штата работников.
Статья 37. Прекращение трудового договора с работником,
направленным по постановлению суда на при-
. / нудительное лечение
Кроме оснований, предусмотренных статьей 36 настоящего Ко-
""", трудовой договор прекращается также в случае направления
пика по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакто-
, Є. Основанием прекращения трудового договора является
"становление суда о направлении работника в лечебно-тру-
|юй профилакторий (ЛТП). В отношении^ лиц, признанных
Цьными наркоманией предусмотрена возможность направ-
ЙЕИЯ на лечение в специализированные лечебные учреждения
ганов здравоохранения, а несовершеннолетних, достигших
рЁтнадцатилетнего возраста;-- в специализированные лечеб-
1-воспитательнь?е учреждения.
?2. Подготовка материалов о направлении хронических алко-
|[иков на принудительное лечение и передача их в суд осуще-
|ляется органами внутренних дел. В этих материалах обяза-
Йьно наличие медицинского заключения и ходатайства об-
279
наложение штрафа). Четвертая из названных мер обществен-
ного взыскания (штраф) не может учитываться при увольне-
нии работника по п."3 ст.40 КЗоТ, поскольку штраф не может
применятьсяза нарушение трудовой дисциплины.
Для сравнения следует обратить внимание на то обстоятель-
ство, что в то время как п.3 ст.40 КЗоТ предусматривает необ-
ходимость учета при увольнении работника мер общественно-
го взыскания, п.8 ст.40 КЗоТ - мер общественного воздей-
ствия. И эта позиция законодателя является глубоко проду-
манной, а не связана с неосмысленным употреблением разных
терминов (такое в законодательстве тоже бывает, но это не
касается рассматриваемого случая).
55. Увольнение по п.3 ст.40 КЗоТ допускается только при
наличии вины работника. Принцип вины прямо закреплен в
п.24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, ко-
торый распространяется и на увольнение как разновидность
дисциплинарного взыскания (ст .147 КЗоТ). В п.3 ст.40 КЗоТ
принцип вины закреплен косвенно (увольнение допускается
за систематическое неисполнение трудовых обязанностей "без
уважительных причин").
.Недопустимость увольнения работника по п.3 ст.40 КЗоТ
при отсутствии вины работника ставит собственника подчас в
затруднительное положение по той причине, что работник
может ссылаться в обоснование отсутствия своей вины на мно-
гочисленные обстоятельства бытового и личного характера. Для
дачи юридической оценки этим обстоятельствам в трудовом
праве отсутствует нормативный материал. Законодательство о
труде вообще не дает определения вины, н& определяет обсто-
ятельств, исключающих вину, Поэтому судебная практика ис-
пытывает затруднения при квалификации элементарных об-
стоятельств. Можно ли счадать уважительной причиной опоз-
дания на работу отсутствие возможности сесть на троллейбус,
чтобы "доехать к месту работы, если неожиданно ухудшилось
транспортное обслуживание пассажиров? Можно ли опазды-
вать на работу в связи с вызовем сантехника домоуправления
для ремонта водопроводного крана? Дать однозначные ответы
на эти вопросы законодательство о труде сегодня не позволя-
ет.
< 56. На основании п.4 ст.40 КЗоТ собственник имеет право
расторгнуть трудовой договор в случае совершения работни-
316
-статья 40
ком прогула без уважительных причин. Законодатель вправе в
самом тексте закона или в другом принимаемом им акте дать
такое определение или толкование употребляемого им поня-
тия, какое он считает необходимым. С учетом этого признание
в п.4 ст,40 КЗоТ того, что к понятию прогула относится и
отсутствие на работе более трех часов на протяжении рабочего
дня, не содержит каких-либо дефектов юридического характе-
ра. Для увольнения работника по п.4 ст.40 КЗоТ необязатель-
но, чтобы работник отсутствовал на работе более трех часов
.подряд. Важно только, чтобы были доказательства, с досто-
верностью подтверждающие отсутствие на работе более трех
^ часов в течение рабочего дня.
| 57. Предоставление собственнику права уволить работника
|уже за однократное совершение работником прогула не долж-
|но создавать впечатление, что применять п.4 ст.40 КЗоТ легко.
увольнение по этому основанию допускается только в том
случае, если работник совершил прогул или отсутствовал на
|аботе более трех часов в течение рабочего дня без уважитель-
ной причины. Оценка причин как уважительных производит-
ЁЯ еудом при рассмотрении спора Об увольнении. Очевидно,
аажительными следует признать такие причины, которые
скяючают вину работника. При таком понимании уважитёль-
ях причин п.4 ст.40 КЗоТ не приходит в противоречие с п.24
йповых правил внутреннего распорядка, который квалифи-
йфует поведение работника как нарушение трудовой дисцип-
>ны (прогул - это разновидность такого нарушения) при
?мичии вины работника. Однако и оценка виновности или
йй?новности работника представляет существенную сложность.
|этой связи существенную значимость приобретает сложив-
Е;я судебная практика, а также разъяснения Пленума Вер-
ого Суда Украины.
аличие уважительных причин признается в случае дека-
дной нетрудоспособности работника, хотя бы она и не была
утверждена больничным листком, отказа работника от пе-
реда на другую работу, если она противопоказана работни-
|во состоянию здоровья или перевод является незаконным
?єньєм причинам. Уважительными могут быть признаны и
чины семейно-бьггового характера, если выход работника
?аботу при наличии таких причин мог причинить-работни-
яли другим лицам ущерб, значительно превышающий тот
который причиняется собственнику невыходом на ра-
317
Глава II)
боту. С другой стороны прогулом без уважительной причины
считается самовольное использование отпуска (уход в отпуск),
отгула и т.п. Не является уважительной причиной невыхода на
работу (отсутствия на работе) помещение работника в меди-
цинский вытрезвитель.
Не может считаться прогулом отсутствие работника не на
предприятии, а на рабочем месте. Если работник не оставил
места расположения предприятия, он не может быть уволен
по п. 4 ст. 40 КЗоТ (п. 66 Правовых позицийотносительно рас-
смотрения судами отдельных категорий гражданских дел. Раз-
дел XIV. Трудовое право).
Увольнение за совершение прогула (в том числе и за отсут-
ствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) явля-
ется дисциплинарным взысканием и должно осуществляться с
соблюдением правил, установленных для применения дисцип-
линарных взысканий.
58. По п.4 ст.40 КЗоТ оформляется увольнение работников,
самовольно оставивших работу (не выполнивших обязаннос-
ти о письменном предупреждении собственника об увольне-
нии по собственному желанию и оставивших работу до исте-
чения установленного двухнедельного срока; заключивших в
соответствии с законодательством срочный трудовой договор
и оставивших работу до истечения срока трудового договора
при отсутствии права на его досрочное расторжение; работни-
ков, обязанных отработать установленный законодательством
срок цосле окончания высшего учебного заведения или профес-
сионально-технического училища, если обучение производилось
за счет государственного бюджета).
59. По пункту 5 ст.40 КЗоТ увольнение производится в слу-
чае неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности, не считая отпуска по бере-
менности и родам. Основанием для расторжения трудового
договора является неявка на работу подряд в течение указан-
ного срока. Выход на работу хотя бы на один день прерывает
такой срок. И в последующем четырехмесячный срок должен
исчисляться снова. Суммироваться периоды неявки на работу
продолжительностью менее четырех месяцев не могут.
60. Сложилась такая судебная практика, которая допускала
увольнение по п.5 ст.40 КЗоТ только при условии, что у соб-
ственника была производственная необходимость в увольне-
318
статья 40
нии. При этом под производственной необходимостью пони-
мается такая ситуация, при которой замещение нетрудоспо-
собного работника необходимо (перераспределить его обязан-
ности между другими работниками нет возможности), а воз-
можность принять временного работника илм работника по
срочному трудовому договору, отсутствует. Считалось также
недопустимым увольнять работника, если до окончания пери-
ода .его временной нетрудоспособности осталось немного вре-
мени.
^ 61. При некоторых заболеваниях может быть установлен зако-
нодательством более продолжительный срок сохранения за работ-
ником рабочего места. В частности, при заболеваниях туберкуле-
|зом работник может быть уволен с работы, если неявка на работу
Продолжалась в течение более 12 месяцев.
62. По п.5 ст.40 КЗоТ не могут быть уволены работники,
[ративщие трудоспособность в связи с трудовым увечьем или
Е?рфессиональным заболеванием. За ними рабочее место (дол-
ность) должны сохраняться до выздоровления или установ-
Якия инвалидности,
|(|енник вправе уволить работника при восстановлении на
^^юте работника, который ранее занимал данное рабочее место
джность). При этом восстановление является основанием
[увольнения только в том случае, если восстановление про-
модится в соответствии с законодательством. Восстановле-
є на работе допускается в следующих случаях:
Щ-є) по решению суда, если работник уволен без законного
Зевания (ст.235 КЗоТ). Поскольку часть первая ст. 235 КЗоТ
дускает восстановление уволенного работника только при
'йьнении без законного 'основания, следует полагать, что
^асие профсоюзного органа на увольнение (когда его полу-
(йе является необходимым в соответствии с законом) при-
Цтся элементом самого основания. В противном случае от-
Цсвие согласия профсоюзного органа на увольнение не мо-
?&считаться основанием для восстановления на работе;
Ц) установив факт увольнения работника без законного
'Цаания (в том числе без согласия профсоюзного органа,
^получение такого согласия в соответствии с законом яв-
Щя необходимым), собственник вправе по своей инициа-
Иррли по требованию соответствующего органа надзора за
319
Глава III
хищенного при этом значения не имеет (увольнение возмож-
но и при совершении мелкого хищения). Основанием для уволь-
нения является только такое хищение, которое установлено
вступившим в законную силу приговором суда, постановле-
нием органа, к компетенции которого относится применение
административного взыскания (в соответствии сост.221 Ко-
декса Украины об административных правонарушениях таким
органом является суд) или мер общественного воздействия.
71. Часть вторая ст. 40 КЗоТ допускает увольнение по осно-
ваниям, предусмотренным пунктами I, 2 И 6 ст. 40 КЗоТ толь-
ко в случаях, когда работника невозможно перевести с его
согласия на другую работу. Собственник исключит восстанов-
ление работника на работе по причине непринятия им мер по
переводу работника только при условии, что предложит уволь-
няемому работнику все вакансии, на которые может претен-
довать работник с учетом его специальности, квалификаций,
опыта трудовой деятельности и состояния здоровья. В то же
время нельзя сказать что собственник обязан предлагать уволь-
няемому работнику все такие вакантные рабочие места (долж-
ности). В конце концов подбор работников - это право соб-
ственника. И увольняемый работник вправе 'отказаться от од-
ной предлагаемой ему работы и претендовать на другую только
при наличии достаточных оснований. Одного нежелания за-
нять предлагаемое ему рабочее место (должность) недостаточ-
но.
72. Часть третья ст. 40 КЗоТ содержит ограничения на уволь-
нения работников по инициативе собственника. Это правило
распространяется не только на случаи увольнения по пунктам
1-8 ст. 40 КЗоТ, но и на все другие случаи, когда увольнения
квалифицируется как произведенное по инициативе собствен-
ника (п. 1-3 ст. 41; ст. 28 КЗоТ, другие предусмотренные зако-
нодательством основания расторжения трудового договора по
инициативе собственника).
73. В случаях полной ликвидации предприятия, учрежде-
ния, организации допускается расторжение трудового догово-
ра по инициативе собственника и в период временной нетру-
доспособности работника или нахождения его в отпуске. По
законодательству, регулирующему деятельность предприятий,
предусмотрена только "полная" ликвидация такого вида юри-
дических лиц, точнее в законодательстве просто указывается
324
статья.; 40-4^
на то,; что предприятие ликвидируется> -а все его права и обя-
занности &этой связи прекращаются.^ Порядок ликвидации
учреждений, ^финансируемых из бюджетов, надлежаще не уре-"
гулирован. Поэтому они подчас ликвидируются с назначением
правопреемника. Можно сделать вывод о том, что именно та-
кая ликвидация не является полной, поэтому она не дает пра-
ва на увольнение работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ.
74,Следует также обратить внимание на ст. 26 Закона "О
приватизации государственного имущества" (его действие также
распространено на приватизацию коммунального имущества).
В соответствии с п. 1 этой статьи со дня принятия решения о
приватизации расторжение трудового договора с работника-
ми приватизируемого предприятия по инициативе собствен-
ника или уполномоченного им органа не допускается, за ис-
ключением увольнения, по п. 6 ст. 40 КЗоТ мог совершения
Г работником действий, за которые законодательством предуе-
^мотрена возможность увольнения наосновании п-3, 4, 7 и 8ст.
ИО КЗоТ и ст. 41 КЗоТ, В соответствии с п. 2 этой же статьи
^вообще не допускается увольнение работников привВтизиро-
йВанного предприятия по инициативе нового собственника или
^уполномоченного им органа на протяжении 6 месяцев" со дня
йререхода к нему права собственности. Кроме того, на бснова-
здии п. 2 ст. 27 этого Закона в договор купли-продажи имуще-
ства государственного предприятия должны быть включены
^условия о сохранении и рациональном использовании рабо-
|чих мест на срок до $ лет, что фактически может блокировать
^Проведение сокращения численности или штата работников в
гечение этого срока.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106
вых отношениях при реорганизации Юридического лица. Не-
обходимость в этом правиле обусловлена тем, что не только ст.
37 Гражданского кодекса Украины, но и такие комплексные
нормативные акты, как Закон "О предприятиях в Украине",
Закон "О хозяйственных обществах" и др. решают только граж-
данско-правовые вопросы правопреемства при реорганизации
юридических лиц. Одновременно часть третья ст. 36 КЗоТ ре-
шает и вопросы, связанные с изменением собственника пред-
приятия.
В случае изменения собственника предприятия, а также в
случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения,
разделения, выделения, преобразования, последнее касается
и приватизации предприятия) действие трудового договора
продолжается, то есть теперь в перечисленных случаях уволь-
нение всех работников не должно производиться. Увольнение
работника по инициативе собственника или уполномоченно-
го им органа в таких случаях возможно только при сокраще-
нии их численности или штата. Отметим, что хотя необходи-
мые в связи с этим изменения еще не внесены в Инструкцию
о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в уч-
реждениях, организациях, мы все же считаем необходимым
рекомендовать при реорганизации предприятия вносить в тру-
278
. довую книжку запись: "Предприятие такое-то с такого-то ^числа
: преобразовано в такое-то" по аналогии с переименованием
| предприятия (п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых
^книжек).
11. Вместе с тем Верховным Судом'Украиньє высказано мне-
ние о томє-что при преобразовании (реорганизации) государ-
ственного предприятия в арендное работник, не ^'согласный
?, продолжать работу в последнем, подлежит увольнению с госу-
| дарственного, предприятия, деятельность которого прекраща-
:етея, на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (єє; 54 Правовых позиций
| относительно рассмотрения судами отдельных категорий граж-
данских дел. Раздел XIV. Трудовое право). Эта, на наш взгляд,
Че вполне соответствует части третьей ст. 36 КЗоТ, поскольку
скрепленный вмей принцип правопреемства должен быть в
авной мере обязателен и для собственника, и для работника.
^"тому же в части третьей ст. 36 КЗеТ; что; увольнение в подоб-
*х случаях по п. 1 ст.40 КЗеТ возможно, "только" є?ри еокра-
еяии численности или штата работников.
Статья 37. Прекращение трудового договора с работником,
направленным по постановлению суда на при-
. / нудительное лечение
Кроме оснований, предусмотренных статьей 36 настоящего Ко-
""", трудовой договор прекращается также в случае направления
пика по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакто-
, Є. Основанием прекращения трудового договора является
"становление суда о направлении работника в лечебно-тру-
|юй профилакторий (ЛТП). В отношении^ лиц, признанных
Цьными наркоманией предусмотрена возможность направ-
ЙЕИЯ на лечение в специализированные лечебные учреждения
ганов здравоохранения, а несовершеннолетних, достигших
рЁтнадцатилетнего возраста;-- в специализированные лечеб-
1-воспитательнь?е учреждения.
?2. Подготовка материалов о направлении хронических алко-
|[иков на принудительное лечение и передача их в суд осуще-
|ляется органами внутренних дел. В этих материалах обяза-
Йьно наличие медицинского заключения и ходатайства об-
279
наложение штрафа). Четвертая из названных мер обществен-
ного взыскания (штраф) не может учитываться при увольне-
нии работника по п."3 ст.40 КЗоТ, поскольку штраф не может
применятьсяза нарушение трудовой дисциплины.
Для сравнения следует обратить внимание на то обстоятель-
ство, что в то время как п.3 ст.40 КЗоТ предусматривает необ-
ходимость учета при увольнении работника мер общественно-
го взыскания, п.8 ст.40 КЗоТ - мер общественного воздей-
ствия. И эта позиция законодателя является глубоко проду-
манной, а не связана с неосмысленным употреблением разных
терминов (такое в законодательстве тоже бывает, но это не
касается рассматриваемого случая).
55. Увольнение по п.3 ст.40 КЗоТ допускается только при
наличии вины работника. Принцип вины прямо закреплен в
п.24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, ко-
торый распространяется и на увольнение как разновидность
дисциплинарного взыскания (ст .147 КЗоТ). В п.3 ст.40 КЗоТ
принцип вины закреплен косвенно (увольнение допускается
за систематическое неисполнение трудовых обязанностей "без
уважительных причин").
.Недопустимость увольнения работника по п.3 ст.40 КЗоТ
при отсутствии вины работника ставит собственника подчас в
затруднительное положение по той причине, что работник
может ссылаться в обоснование отсутствия своей вины на мно-
гочисленные обстоятельства бытового и личного характера. Для
дачи юридической оценки этим обстоятельствам в трудовом
праве отсутствует нормативный материал. Законодательство о
труде вообще не дает определения вины, н& определяет обсто-
ятельств, исключающих вину, Поэтому судебная практика ис-
пытывает затруднения при квалификации элементарных об-
стоятельств. Можно ли счадать уважительной причиной опоз-
дания на работу отсутствие возможности сесть на троллейбус,
чтобы "доехать к месту работы, если неожиданно ухудшилось
транспортное обслуживание пассажиров? Можно ли опазды-
вать на работу в связи с вызовем сантехника домоуправления
для ремонта водопроводного крана? Дать однозначные ответы
на эти вопросы законодательство о труде сегодня не позволя-
ет.
< 56. На основании п.4 ст.40 КЗоТ собственник имеет право
расторгнуть трудовой договор в случае совершения работни-
316
-статья 40
ком прогула без уважительных причин. Законодатель вправе в
самом тексте закона или в другом принимаемом им акте дать
такое определение или толкование употребляемого им поня-
тия, какое он считает необходимым. С учетом этого признание
в п.4 ст,40 КЗоТ того, что к понятию прогула относится и
отсутствие на работе более трех часов на протяжении рабочего
дня, не содержит каких-либо дефектов юридического характе-
ра. Для увольнения работника по п.4 ст.40 КЗоТ необязатель-
но, чтобы работник отсутствовал на работе более трех часов
.подряд. Важно только, чтобы были доказательства, с досто-
верностью подтверждающие отсутствие на работе более трех
^ часов в течение рабочего дня.
| 57. Предоставление собственнику права уволить работника
|уже за однократное совершение работником прогула не долж-
|но создавать впечатление, что применять п.4 ст.40 КЗоТ легко.
увольнение по этому основанию допускается только в том
случае, если работник совершил прогул или отсутствовал на
|аботе более трех часов в течение рабочего дня без уважитель-
ной причины. Оценка причин как уважительных производит-
ЁЯ еудом при рассмотрении спора Об увольнении. Очевидно,
аажительными следует признать такие причины, которые
скяючают вину работника. При таком понимании уважитёль-
ях причин п.4 ст.40 КЗоТ не приходит в противоречие с п.24
йповых правил внутреннего распорядка, который квалифи-
йфует поведение работника как нарушение трудовой дисцип-
>ны (прогул - это разновидность такого нарушения) при
?мичии вины работника. Однако и оценка виновности или
йй?новности работника представляет существенную сложность.
|этой связи существенную значимость приобретает сложив-
Е;я судебная практика, а также разъяснения Пленума Вер-
ого Суда Украины.
аличие уважительных причин признается в случае дека-
дной нетрудоспособности работника, хотя бы она и не была
утверждена больничным листком, отказа работника от пе-
реда на другую работу, если она противопоказана работни-
|во состоянию здоровья или перевод является незаконным
?єньєм причинам. Уважительными могут быть признаны и
чины семейно-бьггового характера, если выход работника
?аботу при наличии таких причин мог причинить-работни-
яли другим лицам ущерб, значительно превышающий тот
который причиняется собственнику невыходом на ра-
317
Глава II)
боту. С другой стороны прогулом без уважительной причины
считается самовольное использование отпуска (уход в отпуск),
отгула и т.п. Не является уважительной причиной невыхода на
работу (отсутствия на работе) помещение работника в меди-
цинский вытрезвитель.
Не может считаться прогулом отсутствие работника не на
предприятии, а на рабочем месте. Если работник не оставил
места расположения предприятия, он не может быть уволен
по п. 4 ст. 40 КЗоТ (п. 66 Правовых позицийотносительно рас-
смотрения судами отдельных категорий гражданских дел. Раз-
дел XIV. Трудовое право).
Увольнение за совершение прогула (в том числе и за отсут-
ствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) явля-
ется дисциплинарным взысканием и должно осуществляться с
соблюдением правил, установленных для применения дисцип-
линарных взысканий.
58. По п.4 ст.40 КЗоТ оформляется увольнение работников,
самовольно оставивших работу (не выполнивших обязаннос-
ти о письменном предупреждении собственника об увольне-
нии по собственному желанию и оставивших работу до исте-
чения установленного двухнедельного срока; заключивших в
соответствии с законодательством срочный трудовой договор
и оставивших работу до истечения срока трудового договора
при отсутствии права на его досрочное расторжение; работни-
ков, обязанных отработать установленный законодательством
срок цосле окончания высшего учебного заведения или профес-
сионально-технического училища, если обучение производилось
за счет государственного бюджета).
59. По пункту 5 ст.40 КЗоТ увольнение производится в слу-
чае неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие
временной нетрудоспособности, не считая отпуска по бере-
менности и родам. Основанием для расторжения трудового
договора является неявка на работу подряд в течение указан-
ного срока. Выход на работу хотя бы на один день прерывает
такой срок. И в последующем четырехмесячный срок должен
исчисляться снова. Суммироваться периоды неявки на работу
продолжительностью менее четырех месяцев не могут.
60. Сложилась такая судебная практика, которая допускала
увольнение по п.5 ст.40 КЗоТ только при условии, что у соб-
ственника была производственная необходимость в увольне-
318
статья 40
нии. При этом под производственной необходимостью пони-
мается такая ситуация, при которой замещение нетрудоспо-
собного работника необходимо (перераспределить его обязан-
ности между другими работниками нет возможности), а воз-
можность принять временного работника илм работника по
срочному трудовому договору, отсутствует. Считалось также
недопустимым увольнять работника, если до окончания пери-
ода .его временной нетрудоспособности осталось немного вре-
мени.
^ 61. При некоторых заболеваниях может быть установлен зако-
нодательством более продолжительный срок сохранения за работ-
ником рабочего места. В частности, при заболеваниях туберкуле-
|зом работник может быть уволен с работы, если неявка на работу
Продолжалась в течение более 12 месяцев.
62. По п.5 ст.40 КЗоТ не могут быть уволены работники,
[ративщие трудоспособность в связи с трудовым увечьем или
Е?рфессиональным заболеванием. За ними рабочее место (дол-
ность) должны сохраняться до выздоровления или установ-
Якия инвалидности,
|(|енник вправе уволить работника при восстановлении на
^^юте работника, который ранее занимал данное рабочее место
джность). При этом восстановление является основанием
[увольнения только в том случае, если восстановление про-
модится в соответствии с законодательством. Восстановле-
є на работе допускается в следующих случаях:
Щ-є) по решению суда, если работник уволен без законного
Зевания (ст.235 КЗоТ). Поскольку часть первая ст. 235 КЗоТ
дускает восстановление уволенного работника только при
'йьнении без законного 'основания, следует полагать, что
^асие профсоюзного органа на увольнение (когда его полу-
(йе является необходимым в соответствии с законом) при-
Цтся элементом самого основания. В противном случае от-
Цсвие согласия профсоюзного органа на увольнение не мо-
?&считаться основанием для восстановления на работе;
Ц) установив факт увольнения работника без законного
'Цаания (в том числе без согласия профсоюзного органа,
^получение такого согласия в соответствии с законом яв-
Щя необходимым), собственник вправе по своей инициа-
Иррли по требованию соответствующего органа надзора за
319
Глава III
хищенного при этом значения не имеет (увольнение возмож-
но и при совершении мелкого хищения). Основанием для уволь-
нения является только такое хищение, которое установлено
вступившим в законную силу приговором суда, постановле-
нием органа, к компетенции которого относится применение
административного взыскания (в соответствии сост.221 Ко-
декса Украины об административных правонарушениях таким
органом является суд) или мер общественного воздействия.
71. Часть вторая ст. 40 КЗоТ допускает увольнение по осно-
ваниям, предусмотренным пунктами I, 2 И 6 ст. 40 КЗоТ толь-
ко в случаях, когда работника невозможно перевести с его
согласия на другую работу. Собственник исключит восстанов-
ление работника на работе по причине непринятия им мер по
переводу работника только при условии, что предложит уволь-
няемому работнику все вакансии, на которые может претен-
довать работник с учетом его специальности, квалификаций,
опыта трудовой деятельности и состояния здоровья. В то же
время нельзя сказать что собственник обязан предлагать уволь-
няемому работнику все такие вакантные рабочие места (долж-
ности). В конце концов подбор работников - это право соб-
ственника. И увольняемый работник вправе 'отказаться от од-
ной предлагаемой ему работы и претендовать на другую только
при наличии достаточных оснований. Одного нежелания за-
нять предлагаемое ему рабочее место (должность) недостаточ-
но.
72. Часть третья ст. 40 КЗоТ содержит ограничения на уволь-
нения работников по инициативе собственника. Это правило
распространяется не только на случаи увольнения по пунктам
1-8 ст. 40 КЗоТ, но и на все другие случаи, когда увольнения
квалифицируется как произведенное по инициативе собствен-
ника (п. 1-3 ст. 41; ст. 28 КЗоТ, другие предусмотренные зако-
нодательством основания расторжения трудового договора по
инициативе собственника).
73. В случаях полной ликвидации предприятия, учрежде-
ния, организации допускается расторжение трудового догово-
ра по инициативе собственника и в период временной нетру-
доспособности работника или нахождения его в отпуске. По
законодательству, регулирующему деятельность предприятий,
предусмотрена только "полная" ликвидация такого вида юри-
дических лиц, точнее в законодательстве просто указывается
324
статья.; 40-4^
на то,; что предприятие ликвидируется> -а все его права и обя-
занности &этой связи прекращаются.^ Порядок ликвидации
учреждений, ^финансируемых из бюджетов, надлежаще не уре-"
гулирован. Поэтому они подчас ликвидируются с назначением
правопреемника. Можно сделать вывод о том, что именно та-
кая ликвидация не является полной, поэтому она не дает пра-
ва на увольнение работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ.
74,Следует также обратить внимание на ст. 26 Закона "О
приватизации государственного имущества" (его действие также
распространено на приватизацию коммунального имущества).
В соответствии с п. 1 этой статьи со дня принятия решения о
приватизации расторжение трудового договора с работника-
ми приватизируемого предприятия по инициативе собствен-
ника или уполномоченного им органа не допускается, за ис-
ключением увольнения, по п. 6 ст. 40 КЗоТ мог совершения
Г работником действий, за которые законодательством предуе-
^мотрена возможность увольнения наосновании п-3, 4, 7 и 8ст.
ИО КЗоТ и ст. 41 КЗоТ, В соответствии с п. 2 этой же статьи
^вообще не допускается увольнение работников привВтизиро-
йВанного предприятия по инициативе нового собственника или
^уполномоченного им органа на протяжении 6 месяцев" со дня
йререхода к нему права собственности. Кроме того, на бснова-
здии п. 2 ст. 27 этого Закона в договор купли-продажи имуще-
ства государственного предприятия должны быть включены
^условия о сохранении и рациональном использовании рабо-
|чих мест на срок до $ лет, что фактически может блокировать
^Проведение сокращения численности или штата работников в
гечение этого срока.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106