116), хотя очевидно, что пси-
хологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную
стабильность.
Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обо-
значает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких
попыток было сделано достаточно много, и главным результатом
их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сто-
рон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техни-
ка (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно
<расписать> каждый из трех стилей по двум характеристикам:
Формальная сторона Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения Дела и группе планируются заранее
(во всем >1\ объеме)
Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются лишь непосредствен-
ные цели, дальние - неизвестны
Чегкии язык, неприветливый топ Голос руководится - решающий
223
Похвала и порицания субъективны
Эмоции не принимаются в расчет
Показ приемов - не система
Позиция лидера - вне группы
Демократический стиль
Мероприятия планируются не заранее,
а в группе
За реализацию предложений отвеча-
ют все
Все разделы работы не только пред-
лагаются, но и обсуждаются
Распоряжения и запреты -
с дискуссиями
Позиция лидера - внутри группы
Попустительский стиль
Инструкции в форме предложении
Не сухая речь, а товарищеский тон
Похвала и порицание - с советами
Тон - конвенциональный
Отсутствие похвалы, порицаний
Никакого сотрудничества
Позиция лидера - незаметно в сторо-
не от группы
Дела в группе идут сами собой
Лидер не дает указаний
Разделы работы складываются из от-
дельных интересов или исходят от
нового лидера
Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут
охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно
идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в
практике экспериментальных исследований. Например, названы
такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-
эрудит.лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоцио-
нального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характерис-
тик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть
проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не
описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца
различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле
лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляют-
ся и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики,
предназначенные для определения стиля лидерства, считаются год-
ными и для определения стиля руководства. В действительности
не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учиты-
вая разведение функций лидера и руководителя и характера их
деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях
руководитель повторяет психологический рисунок деятельности
лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.
Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства
требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения от-
носительно методик исследования в большей степени относятся к
224
деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палит-
ра методов весьма разнообразна. Так, Л.И. Уманским был разра-
ботан комплекс методов, объединенных названием <лабораторный
аппаратурный эксперимент>, куда включен целый набор ориги-
нальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, оп-
ределить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный ин-
тегратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.). Однако
все исследования при помощи данных методик проводились на
определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер
выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном
конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может
быть <закреплен> и выступать в качестве руководителя. В других
группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.
Самым большим упрощением проблемы лидерства и руковод-
ства является представление о необходимости обязательного со-
впадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и
руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление
на <официальных> и <неофициальных> лидеров, когда под <офи-
циальным> лидером понимается как раз руководитель. К сожале-
нию, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас про-
водятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в
данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терми-
нологии, <неофициальный> и <официальный> лидеры). При обна-
ружении несоответствия дается рекомендация - заменить руково-
дителя и назначить им того человека, который (часто по социо-
метрической методике) оказался лидером. Осуществление подоб-
ных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятель-
ности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негод-
ным для выполнения функций руководителя,
В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду
с руководителем могут существовать различные лидеры, выдви-
гающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлени-
ях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли
еще в других. Психологически важно определить специфику соче-
тания деятельности руководителя и деятельностей многочислен-
ных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочета-
ние черт руководителя и лидера.
Определенную помощь может оказать при этом использование
упоминавшейся модели Ф. Фидлера. В ней различаются: руково-
дитель, <ориентированный на задачу>, и руководитель, <ориенти-
рованный на межличностные отношения>. При помощи особых
методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной
руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как <отно-
225
Процесс принятия
группового решения
шение к наименее предпочитаемому сотруднику> (НПС). Ориен-
тированный <на задачу> руководитель видит в последнем одни
отрицательные черты, ориентированный <на межличностные от-
ношения> склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь чер-
ном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятель-
ности. при которой тот или другой тип руководителя оказывается
наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предло-
женная в модели многогранность подхода позволяет в определен-
ной степени учитывать соотношение чисто управленческих и пси-
хологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.
Процесс принятия группового решения
тесно связан с проблемой лидерства и
руководства, потому что принятие ре-
шения - одна из важных функций руководителя, а организация
группы на принятие такого решения - особенно сложная функ-
ция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являют-
ся более эффективными, чем индивидуальные, отмечался неодно-
кратно. В современных условиях, когда деятельность групп акти-
визируется во многих звеньях общественного организма, эта про-
блема приобретает особую актуальность. Не только в социальной
психологии, но и в повседневной практике разработаны различ-
ные методы принятия групповых решений, и дело науки - вы-
явить в полной мере их возможности.
Однако, прежде чем говорить о конкретных формах принятия
групповых решений, необходимо уяснить себе некоторые прин-
ципиальные вопросы, на которые должна ответить социальная
психология, исследуя эту проблему.
Главные из этих вопросов следующие: что такое вообще <груп-
повое решение>, иными словами, как объединяются индивидуаль-
ные мнения членов группы в единое решение? Какую роль в про-
цессе принятия группового решения играет предшествующая ему
дискуссия? Действительно ли всегда групповое решение лучше, чем
индивидуальное, и если да, то в каких случаях оно лучше? Наконец,
каковы последствия для группы принятия общего решения и ка-
ково значение этого факта для каждого индивида, принимавшего
в нем участие? Каждый из этих вопросов так или иначе вставал в
социальной психологии, но исследованы они неодинаково.
Так, наиболее исследована роль групповой дискуссии, пред-
шествующей принятию группового решения. На эксперименталь-
ном уровне эта проблема, как и другие вопросы групповой дина-
мики, была изучена Левиным. Эксперимент был осуществлен в
США в годы второй мировой войны и имел прикладное значение.
226
В условиях экономических затруднений в связи с военной ситуа-
цией в США снизилось количество пищевых продуктов, поступа-
ющих в торговую сеть. Вместо мяса населению предлагались много-
численные субпродукты, однако домохозяйки бойкотировали их
покупку. Цель экспериментального исследования Левина состоя-
ла в том, чтобы сравнить эффективность воздействия на мнение
домохозяек традиционной формы, используемой рекламой (лек-
ции), и новой формы - выработки собственного группового ре-
шения на основе групповой дискуссии. Было создано шесть групп
добровольцев-домохозяек из Красного Креста, каждая группа по
13 - 17 человек. Некоторым из этих групп были прочитаны лек-
ции о пользе субпродуктов и о желательности их покупки, а в
других группах была проведена дискуссия по этим же вопросам.
Через неделю были проведены интервью с целью выяснить, на-
сколько изменились мнения домохозяек. В группах, слушавших
лекции, было зарегистрировано 3% изменения мнений, в группах,
где прошли групповые дискуссии, - 32%.
Левин предложил следующую психологическую интерпретацию
полученного результата. На лекции домохозяйки пассивно слуша-
ли предлагаемые рассуждения, они интерпретировали излагаемые
им факты в свете собственного прошлого опыта. После лекции
они имели два варианта поведения: покупать или не покупать суб-
продукты. В момент лекции решение не было принято, и поэтому
никакой поддержки группой в пользу принятия решения они не
имели; в группе не возникло социальной нормы, которой бы в
дальнейшем следовали члены этой группы. Поэтому изменение
мнения базировалось исключительно на эффективности убежде-
ния, а она оказалась невысокой. Напротив, в ходе групповой дис-
куссии каждый член группы чувствовал себя включенным в при-
нятие решения, и это ослабляло сопротивление нововведению.
В ходе дискуссии стал очевидным факт, что другие члены группы
также движутся в направлении определенного решения, это ук-
репляло собственную позицию. Решение таким образом, было
подготовлено шаг за шагом, принятое решение превращалось в
своеобразную групповую норму, поддержанную и принятую участ-
никами дискуссии. Такой эффект стал возможным потому, что
решение не было навязано, а было именно принято группой.
Со времени этого эксперимента Левина было проведено много
других экспериментальных исследований по изучению механизма
и эффекта группового принятия решения и выяснению роли груп-
повой дискуссии в этом процессе. Были выявлены две важные за-
кономерности: 1) групповая дискуссия позволяет столкнуть про-
тивоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть
227
разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивление новой
информации. 2) если решение инициировано группой, то оно яв-
ляется логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми при-
сутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается
в групповую норму. Значение групповой дискуссии изучалось в даль-
нейшем не только с точки зрения ценности принятого решения,
но и с точки зрения тех последствий, которые сам факт дискуссии
имел для группы в плане перестраивания структуры внутригруп-
повых отношений. Что же касается влияния групповой дискуссии
как стадии, предшествующей принятию группового решения, то
направление дальнейшего анализа также обозначилось довольно
четко: начался - особенно на прикладном уровне - активный
поиск различных форм групповой дискуссии, стимулирующих при-
нятие решения.
Некоторые из этих форм хорошо известны, они выдвинуты
самой практикой, их ценность давно осознана и даже получила
закрепление в пословицах (<ум хорошо, а два лучше> и т.д.). На-
пример, широко практикуемой формой являются различного рода
совещания, что - в терминах социально-психологического анали-
за - является своеобразной формой групповой дискуссии. Можно
сказать, что социальная психология в долгу перед практикой в
смысле описания психологической структуры совещаний, выявле-
ния резервов для принятия оптимальных групповых решений.
Наряду с этим в исследованиях по проблемам групповых ре-
шений выдвинуты и новые формы групповых дискуссий. Одна из
них, введенная А. Осборном, получила название <-брейнсторминг>
(<мозговая атака>). Суть дискуссии такого плана заключается в том,
что для выработки коллективного решения группа разбивается
руководителем на две части: <генераторов идей> и <критиков>. На
первом этапе дискуссии действуют <генераторы идей>, задача ко-
торых состоит в том, чтобы набросать как можно больше предло-
жений относительно решения обсуждаемой проблемы. Предложе-
ния могут быть абсолютно неаргументированными, даже фантас-
тическими, но обязательно условие, что на этом этапе их никто не
подвергает критике. Цель - получить как можно больший массив
самых разнообразных предложений. В этой связи встает чрезвы-
чайно важный вопрос о значении критичности личности в ходе
принятия решения. Традиционно критичность позиции рассмат-
ривается как позитивная черта, препятствующая суггестивному воз-
действию. Однако в экспериментальных исследованиях было ус-
тановлено, что чрезмерная критичность на определенных фазах
принятия группового решения играет не положительную, а отри-
цательную роль (Тихомиров, 1977. С. 126-128).
228
На втором этапе в дело вступают <критики>, они начинают
сортировать поступившие предложения: отсеивают совершенно
непригодные, откладывают спорные, безусловно принимают оче-
видные удачи. При повторном анализе спорные предложения об-
суждаются, и из них удерживается также максимум возможного.
В конечном итоге группа получает довольно богатый набор раз-
личных вариантов решения проблемы. Метод <брейнсторминга>
некоторое время тому назад считался очень популярным, завое-
вавшим признание, особенно при выработке различных техничес-
ких решений. Однако, как это часто бывает со многими начина-
ниями, по-видимому, какие-то стороны метода были переоцене-
ны, что в дальнейшем, напротив, породило довольно сильный скеп-
тицизм относительно его возможностей. Естественно, <брейнстор-
минг> не может заменить собой другие подходы, и его абсолюти-
зация нецелесообразна. Но в конкретных ситуациях он приносит
определенную пользу.
Другой метод групповой дискуссии, разработанный У. Гордо-
ном, - это метод синектики, буквально - метод соединения раз-
нородного.
Почерк этого метода напоминает брейнсторминг, так как ос-
новная идея та же - выработать на первом этапе как можно боль-
ше разнообразных, а в данном случае - и прямо противополож-
ных, взаимоисключающих предложений. Для этого в группе выде-
ляются <синекторы> - своеобразные затравщики дискуссии. Дис-
куссию ведут именно они, хотя и в присутствии всей группы. Си-
некторы - это люди, наиболее активно заявляющие свою пози-
цию в группе. Экспериментально установлено, что их оптималь-
ное число - 5-7 человек. Они начинают дискуссию, впоследствии в
нее включаются и другие члены группы, но задача синекторов -
наиболее четко формулировать противоположные мнения: группа
должна <видеть> две возникшие крайности в решении проблемы с
тем, чтобы всесторонне оценить их. В холе дискуссии отбрасыва-
ются эти крайности, принимается решение, удовлетворяющее всех.
При применении метода синектики широко используется логи-
ческий прием рассуждения по аналогии. В условиях, например,
дискуссии по техническим вопросам допускается даже такая ана-
логия, когда один из синекторов отождествляет себя с каким-либо
техническим процессом - током воды, вращением вала и т.д. или
каким- либо физическим объектом. Широко применяются и бо-
лее простые аналогии, например, предлагающие решения, ссыла-
ясь на опыт других наук. Как и в случае с брейнстормингом, по-
добного рода дискуссии широко применяются при обсуждении тех-
нических проблем и дают здесь также известный эффект.
229
Описанные формы групповой дискуссии имеют в основном
прикладное значение. Что же касается теоретической стороны про-
блемы, то важнейшим вопросом здесь остается вопрос о сравни-
тельной ценности групповых и индивидуальных решений.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56