«начинай с конца». Примером подобной ошибки может служить непр
изнание в качестве инструмента педагогического воздействия первичног
о коллектива. В процессе воспитания применяются в основном четыре метод
а, содержащих систему методических приемов: убеждение, включающее разъя
снение, изложение, поучение, наставление, доказательство, опровержение,
пример собственного поведения; приучение, включающее требование, показ,
объяснение, инструктаж, поручение, упражнение, переключение; принуждени
е, включающее внушение, осуждение, порицание, предупреждение, наказание;
стимулирование, включающее похвалу, одобрение, поощрение, доверие, включ
ение в соревнование, организацию перспективы. Такая группировка приемо
в, составляющая определенный метод не должна восприниматься как жестка
я и неизменная. Все методы и приемы находятся в диалектической взаимосвя
зи, и любую систему, складывающуюся из них, необходимо воспринимать как п
одвижную, развивающуюся. Действенность работы руководителя первичного
трудового молодежного коллектива определяется не отдельным методом, а
всей системой взаимосвязанных методов. Руководитель должен педагогиче
ски обоснованно определять совокупность методов работы в том или ином с
лучае и грамотно применять каждый метод. Кроме того, необходимо предусма
тривать возможные результаты использования системы методов и каждого
из них, оценивать эти результаты с педагогических позиций.
14.4.1. Метод убеждения.
Метод убеждения является основным в воспитании. Ему подчиняются все ост
альные методы. Ведущая роль убеждения объясняется тем, что с помощью это
го метода формируется самое важное качество человека Ц его сознание; пу
тем убеждения можно решить большинство воспитательных задач, чего нель
зя достичь другими методами; только в сочетании с различными приемами уб
еждения любой другой метод дает наибольший воспитательный эффект. Суще
ствуют две разновидности этого метода: убеждение словом и убеждение дел
ом (воспитание примером). . Наиболее распространенные формы убеждения сл
овом Ц доклад, лекция, политинформация, беседа и т. д. В этих формах массов
ой работы используются в основном такие приемы убеждения, как разъяснен
ие, изложение, доказательство, опровержение. Их эффективность зависит от
содержания фактического материала, его объективности, правдивости, зло
бодневности. В целях убеждения нельзя прибегать к сомнительному, непров
еренному материалу, как бы эффектно он ни выглядел, а также уходить от пра
вдивого и ясного ответа на поставленные вопросы (неискреннему наставни
ку подростки перестанут верить). Приемы словесного убеждения не должны п
ревращаться в уговаривание, назидание, морализирование, которые не толь
ко не нейтрализуют, а, напротив, усиливают внутреннее сопротивление подр
остков воспитательному влиянию. С чего можно начать беседу, как вести ее,
чтобы она стала способом убеждения, как ее можно закончить? Вот возможна
я структура беседы: пример, в котором заключена проблема, вопрос; поиски о
тветов на него, рассуждение, разрешение отдельных сторон проблемы; новые
примеры, подтверждающие те или другие положения; выводы, нередко в форме
советов подросткам, но без навязчивого морализирования. Примеры в бесед
е могут быть не только положительными, но и отрицательными, надо только, ч
тобы в отрицательном примере не было своеобразной притягательной силы,
чтобы он не вызвал у ребят желания подражать плохому. Очень важна и точна
я формулировка выводов из беседы, тех требований, к которым она подводит.
Успех этической беседы во многом зависит от обстановки, в которой она пр
оводится и которая может создавать или не создавать у ребят известной пр
едрасположенности к восприятию содержания беседы. Убеждение словом до
лжно сочетаться с убеждением делом, т. е. с убеждением на примере воспитан
ия других людей, на личном опыте подростков. В примере как приеме педагог
ического воздействия необходимо выделять содержательную (кто и что явл
яется примером, какова ценность этого примера, каковы качества личности
, примеру которой надо следовать) к эмоциональную (отношения личности к п
римеру, мотивы такого отношения; влияние примера на эмоции, поведение и т.
д.) стороны. Надо отметить, что одной из самых распространенных ошибок в пр
именении примера в воспитательной работе является неумение предвидеть
, какое воздействие окажет данный прием на чувства подростков. Исследова
тели отмечают, что молодежь наиболее часто выбирает жизненные примеры с
ледующим образом: 1. Выбор идеала определяется увлекательным течением со
бытий, ярким рассказом, интересной книгой, кинофильмом, вызывающим восхи
щение. Этот путь характерен для подростков младшего возраста (7-9 лет). 2. Обр
азец близок к выбирающему. Он имеет, по мнению подростка, тот же характер,
но более сильный, те же жизненные устремления, нередко занимается тем же
делом, живет в том же дворе, учится в той же школе. Этот путь типичен для под
ростков среднего и старшего возраста (10-14 лет). 3. Идеал наделен чертами, прот
ивоположными чертам данного молодого человека. Так, неуспевающий в школ
е выбирает эрудита, безвольный Ц волевого, скромный Ц активиста, душу о
бщества. Так поступает большинство юношей и девушек (более 65%). 4. В основе вы
бора героя лежит привязанность, признательность, любовъ к старшему. Обра
зец для подражания характеризуется доброй душой, теплым отношением к лю
дям, легкостью и тактом общения с ними. Этот путь особенно характерен для
части девочек и девушек. Помощь менеджера или бизнесмена в выборе идеала
трудно переоценить. Следует систематически рассказывать подросткам о
выдающихся людях, рекомендовать литературу, предлагать собирать матер
иал об интересном человеке и рассказывать о нем в беседе с товарищами. Ст
епень действенности примера зависит от побуждения, поощрения руководи
теля, стремлений молодого работника походить на лучших и общественного
мнения коллектива, поддерживающего его стремление. Именно поэтому след
ует создавать нетерпимое отношение руководителя к отрицательным приме
рам и формировать позитивное отношение к сознательному подражанию луч
шим. При воспитании примером надо учитывать следующие правила: раскрыва
ть перед молодым человеком мотивы и смысл поведения, показывать связь ме
жду мотивами поведения выдающегося человека и его поступками; учить отд
елять важную внутреннюю сторону подражания от внешней, совершенно нену
жной, когда копируются походка, прическа, костюм кумира; не только расска
зывать о герое, но и учить подростка так же преодолевать трудности, как ге
рой, активно участвовать в жизни коллектива, сверяя свое поведение с воз
можным поведением героя в той же ситуации; учить не только смотреть на ми
р и свое поведение глазами избранника, но и чувствовать его. Руководител
ь может использовать пример в форме педагогического подключения Ц пар
адокса, воздействия на сокровенные воспоминания и чувства подростка. Ве
лико значение личного примера воспитателя, его отношения к работе. Воспи
тание действием Ц это лучший способ привить уважительное отношение к и
збранному виду деятельности. Наблюдая красоту действий наставника, мол
одой работник вначале восхищается, затем увлекается и, наконец, влюбляет
ся в то искусство, которое рождается в результате концентрации мысли, со
бранности характера и мастерства. Так закладываются основы трудового м
астерства и интереса. Обычно подростки не забывают и не прощают высокоме
рия и несправедливой придирчивости. Поэтому руководителю очень важно с
оизмерять свои поступки с нормами нравственности, недопускать никакой
фальши, тем более неискренности в поведении, всегда действовать продума
нно и справедливо. Таким образом, воспитательное воздействие примера за
висит от его социальной и личностной значимости, новизны, яркости и эмоц
иональности, ясности и выразительности, а также от того, насколько руков
одитель владеет всеми остальными приемами убеждения, насколько в его ра
боте убеждение словом сочетается с убеждением делом. Важными условиями
действенности метода убеждения являются личная убежденность наставни
ка, его умение учитывать настроение отдельных подростков, коллектива и с
вое собственное, возрастные и индивидуальные особенности подростков. В
процессе убеждения и особенно переубеждения руководителю необходимы о
громная поддержка, терпение, такт, умение выслушивать доводы подростка,
разбираться в них и правильно опровергать. Следует помнить, что некоторы
е подростки специально стремятся вызвать воспитателя на спор, добиться,
чтобы он потерял контроль над собой. Раздражение и тем, более грубость не
допустимы Ц это свидетельство не силы, а слабости. «Ненависть возбуждае
т раздоры, но любовь покрывает все грехи».
14.4.2. Метод организации поведения.
Метод организации поведения иначе называют методом приучения. Подрост
ку мало знать, как следует поступать, необходимо еще приобрести опыт пра
вильного поведения. Для этого у него должны быть воспитаны морально-вол
евые качества и выработаны соответствующие привычки. Основные разнови
дности приучения: требования, поручения, упражнения, переключения. Исход
ный прием при организации поведения молодых работников Ц требование. О
но в большинстве случаев, как и приемы убеждения, выражаются в слове. Одна
ко оно не просто побуждает к деятельности, а вызывает или тормозит вполн
е определенные действия, поступки. Результаты требования проявляются в
конкретной деятельности подростка. Требование может быть выражено в ви
де просьбы, совета, указания, распоряжения, приказа. Наиболее импонирует
всему коллективу просьба Ц она выражает доверие к силам воспитанников
и обычно встречает их сочувствие, мобилизует активность и охотно исполн
яется. Требование может быть прямым, непосредственным, когда оно исходит
от руководителя и содержит ясные, определенные указания об отдельных де
йствиях работника; косвенным непосредственным, когда оно исходит от рук
оводителя, но выступает в виде совета, просьбы, намека; косвенным опосред
ованным, когда в качестве субъекта, предъявляющего требования, выступае
т коллектив (высшим проявлением данного типа требования является общес
твенное мнение и выраженные в нем нормы, ценности и принципы коллективно
го поведения). Разновидность требования Ц обязательство, которое берут
молодые рабочие перед коллективом. Всякое требование подчеркивает зав
исимость воли молодого работника от воли руководителя и может встретит
ь противодействие. Поэтому наставник должен ясно осознавать, чего он хоч
ет добиться от подростков. Требование будет доступно и выполнимо, если с
ам работник подготовлен к его восприятию. Нельзя злоупотреблять ни одни
м из видов требования. Так, увлечение только прямым требованием, к тому же
только в форме категорического приказания, тормозит развитие коллекти
вных отношений среди работников. Можно сопровождать требование объясн
ением (почему надо поступать так, а не иначе, почему именно к данному работ
нику предъявляется данное требование) и инструктажем (как выполнять тре
бование, что для этого нужно делать). Но чаще оба приема применяются при да
че конкретного поручения. Под поручением понимается задание молодому р
аботнику или группе рабочих, исходящее от руководителя, совета бригады,
начальника цеха. Например, малоинициативному подростку наставник наме
ренно дает такое задание, при выполнении которого нужно проявить инициа
тиву, находчивость, самостоятельность, в другом случае хорошо успевающе
му в учебе и работе, но необщительному воспитаннику можно поручить помоч
ь отстающему в учебе, в овладении конкретными трудовыми приемами, умения
ми и навыками. Необходимо, чтобы подросток глубоко осознал и почувствова
л важность и значение поручения, так как в этом случае он серьезнее отнес
ется к его выполнению, у него будут успешнее формироваться необходимые к
ачества и привычки. Поручения могут иметь характер системы заданий по ра
звитию того или иного качества, например выносливости. Важно, чтобы пору
чение было посильным для подростка. Легкое нарушение может воспитать из
лишнюю самоуверенность, непосильное Ц подорвать уверенность в своих с
илах. Включая ребят в различные виды деятельности, необходимо помочь им
найти себя" пережить радость успеха и выбрать вид работы, приносящей наи
большее удовлетворение. Это не означает, что поручения должны быть прият
ными. Приучая подростка выполнять любые поручения, нужно формировать их
волю, чувство ответственности. Необходимо следить за тем, чтобы каждое п
оручение было выполнено до конца. Каждое новое поручение должно быть все
сложнее и ответственнее, рассчитано на более длительное время. Только п
ри этом условии активно формируются необходимые морально-волевые каче
ства работника. Упражнение Ц это организация постоянно повторяющихся
действий молодых работников с целью накопления ими опыта правильного п
оведения, выработки морально-волевых качеств и формирования трудового
мастерства. А. С. Макаренко подчеркивал, что без постоянного упражнения н
евозможно организовать воспитательный процесс. Он писал, что необходим
о создать такую цепь упражнений, цепь трудностей, которые надо преодолет
ь и благодаря которым выходит хороший человек. Повторяясь изо дня в день,
из месяца в месяц, эти действия приобретают силу привычки, выполняются б
ез особых усилий и напряжения и со временем становятся потребностью. Вос
питательное значение деятельности трудового коллектива в том и заключ
ается, что она организует обстоятельство, требующее от ребят поступков,
рассчитанных на развитие положительных черт характера, в частности дис
циплинированности, создает условия, превращает поступки в привычку. Мож
но организовать упражнения и с учетом индивидуальных особенностей лич
ности. Для этого необходимо проектировать серию поступков работника, ко
торые послужат упражнением для формирования намеченного нравственног
о качества." Но подросток не должен подозревать, что упражнение носит спе
циальный воспитательный характер. Оно должно выглядеть как естественн
о возникающая деятельность бригады. В этом главное отличие упражнения к
ак воспитательного приема от упражнения как метода обучения. Для подрос
тка упражнение в определенной деятельности, выполнение определенного
поручения должно быть очевидным и понятным, иначе упражнения могут прев
ратиться в муштру. А. С. Макаренко считал, что различного рода поручения и
испытания не должны быть голыми упражнениями, а должны оправдываться оп
ределенной пользой для коллектива. Метод упражнений используется на вс
ех этапах учебно-тренировочного и воспитательного процесса. При этом бо
льшое значение имеют правильная последовательность и систематичность
в подборе тематики упражнений, относящихся к определенному трудовому у
мению. По мере овладения навыками упражнения усложняются, увеличиваетс
я время их проведения. Например, сначала осваивается правильная поза для
выполнения того или иного действия. Затем ребята упражняются в выполнен
ии основных трудовых движений, из которых состоит конкретное упражнени
е (комбинация, прием). При этом необходимо обращать внимание на частоту и ч
ередование отдельных движений, на темп и ритм работы, на последовательно
е достижение необходимой двигательной четкости. Однако молодые рабочи
е не должны только копировать трудовые приемы в соответствии с указание
м наставника. Нужно предоставлять им самостоятельность, возможность са
мим планировать порядок выполнения задания, подбирать нужные приемы, вн
осить свои предложения о последовательности трудового процесса. Таким
образом, молодые работники должны выполнять упражнения сознательно, по
лностью понимая поставленные перед ними задачи; должны осваивать знани
я, умения и навыки в строгой последовательности, постепенно усложняя и р
азнообразя набор упражнений; каждое последующее упражнение должно выт
екать из предыдущего, быть тщательно организованным и отличаться целен
аправленностью. Переключение Ц метод организации поведения в определ
енных ситуациях Ц можно рассматривать как самостоятельный прием. Одна
ко организация жизни на основании новых для молодых работников принцип
ов уже является переключением из области отрицательного в область поло
жительного поведения.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52