Однако все эти к
ачества можно в конечном счете свести к одному Ц активности. Пассивный
человек не может выполнить и части того, что требуется от лидера. «Не люби
спать, чтобы тебе не обеднеть; держи открытыми глаза твои, и будешь досыта
есть хлеб». Другой непременной для лидера чертой является превосходств
о в чем-либо (умственное, моральное, в силе и т. п.) над остальными. В то же вре
мя превосходство должно быть умеренным. Лидер должен быть хотя и лучшим,
но «своим» человеком. Если же уровень его слишком отличается от уровня о
кружающих, он будет восприниматься как исключительная личность. В этом с
лучае его либо отвергнут, либо будут уважать, обращаться за советами, но с
читать не таким, как все, следовательно, неформальным лидером он быть не м
ожет. Следует учитывать, что в устоявшихся неформальных группах роль лид
ера становится решающей. Лидер Ц центр группы, способствующий ее прести
жу, прогрессу, решению ее проблем, представитель группы во всех внешних с
вязях и ее арбитр во внутренних делах. Он больше влияет на членов группы, к
оторые стараются подражать ему, чем они на него, иногда даже сам он теснее
связан с лидерами других, близких групп, чем со своими последователями. Ч
ем выше авторитет лидера, тем большее воздействие он оказывает и на член
ов своей группы, и на окружающих. «Не уклоняйся ни направо, ни налево; удал
и ногу твою от зла». Эффективность деятельности коллектива значительно
повышается, когда официально руководители различных рангов являются о
дновременно и неформальными лидерами. Одним из проявлений межличностн
ых отношений является психологический климат. Это выражение скорее мет
афорическое, чем строго научное. Оно очень удачно отражает существо поня
тия, раскрывающего эмоциональные стороны общения людей в процессе груп
повой деятельности. Сюда входят взаимоотношения между членами коллект
ива, субъективные впечатления каждого об отношении к нему остальных, соч
увствие и помощь (либо равнодушие и даже злорадство) товарищей, преоблад
ающий фон настроения, удовлетворение от работы, от своей роли в ней и в кол
лективе и т. п. Характерные черты здорового психологического климата Ц
непринужденность, ясность в понимании задач коллектива, искреннее уваж
ительное отношение друг к другу, разрешение разногласий « мирным путем»
и без вмешательства начальства, отсутствие в коллективе склок и конфлик
тов, свободное выражение своих чувств и мнений, ориентация на объективно
сть и справедливость руководителя, отсутствие мелочной опеки и недовер
ия, мажорное настроение. Не допустить возникновения антипатии, неприязн
и, конфликтов значительно легче, чем потом их исправить. Поэтому при созд
ании любого коллектива следует иметь в виду и задачу формирования хорош
его психологического климата. Разумеется, главное значение имеет качес
тво выполнения каждым членом коллектива своих служебных обязанностей
Ц отличному мастеру своего дела прощаются многие недостатки характер
а, тогда как у плохого работника они вызывают резкое недовольство осталь
ных, но наряду с этим играют роль и другие психологические моменты. Разви
тие взаимоотношений во многом зависит от того, как люди воспринимают дру
г друга, какие тот или иной человек вызывает чувства, создавая о себе опре
деленное мнение. Как указывают психологи, именно от того, как воспринят д
ругой человек, а не от того, каков он на самом деле, зависит первоначальное
отношение к этому человеку. Тому, кто «производит хорошее впечатление»,
обычно идут навстречу, его положительные качества переоцениваются, а от
рицательные либо преуменьшаются, либо оправдываются. И наоборот, если об
щее впечатление о человеке отрицательно, то даже благородные его поступ
ки не замечаются или истолковываются как своекорыстные (в психологии эт
от феномен называется эффектом ореола). На практике бывает, что недостат
очно вдумчивый руководитель, обнаружив у нового для него человека какую
-либо несимпатичную черту, склонен приписывать ему целый ряд и других не
привлекательных черт без достаточных для этого оснований. «Научитесь, н
еразумные, благоразумию, и глупые-разуму». Мнение о личности складывает
ся из различных данных, нередко во многом субъективных. На суждение о зна
комом человеке наибольшее влияние оказывают самые последние сведения
о нем, а о незнакомом Ц наоборот, те, которые предъявлены в первую очередь
(довольно типичная ошибка, носящая название «эффект последовательност
и»). Первое впечатление в определенной степени зависит от шаблона, сложи
вшегося на основе собственного-жизненного опыта о внешности и поведени
и встречавшихся людей, некоего социального стереотипа, нередко не имеющ
его ничего общего с действительностью. В одном исследовании психологов
было выявлено, например, следующее: некоторые из опрошенных полагали, чт
о люди с жесткими волосами имеют непокорный характер, а полные Ц доброд
ушный; другие считали, что люди ниже среднего роста всегда отличаются вл
астностью, энергией, большим желанием всеми командовать, что люди с близ
ко посаженнымиЦ глазами очень вспыльчивы, с квадратным подбородком об
ладают сильной волей, что красивые всегда глупы или большие эгоисты и т. д
. Понимание этих психологических закономерностей позволяет подойти к ч
ленам своего коллектива более правильно, корректируя первые впечатлен
ия объективной оценкой их дел и поступков, «чтобы не насыщались силою тв
оею чужие, и труды твои не были для чужого дома». Целенаправленное воздей
ствие на группу с целью более эффективной и целенаправленной совместно
й деятельности обусловлено развитием отношений сотрудничества и взаим
опомощи, соревнования и взаимной ответственности, утверждения и все бол
ее глубокого проникновения принципов демократии, христианской морали
и нравственности. Если каждому работнику обеспечивается определенная
работа и определенное право решать все вопросы, связанные с ней, а также п
онимание своего вклада в общий рабочий процесс группы, то тогда возможна
ситуация, когда каждый независимо от своих личных и общественных воззре
ний рассматривает себя как часть группы. Руководителю весьма важно учит
ывать личностные свойства человека, которые всегда проявляются более я
рко в непривычной, нестандартной обстановке, что, естественно, влияет и н
а межличностные отношения. Непривычность обстановки возрастает в усло
виях определенной социальной изоляции, при этом отдельные индивидуаль
ные особенности, на которые в обычных условиях никто не обращает внимани
я, могут стать неприятными для остальных и даже приводить к психологичес
ким срывам Ц грубости, обидам, конфликтам. Так, рассказывая о путешестви
и с Туром Хейердалом на «Ра», Ю. А. Сенкевич отмечает: его вдруг стало раздр
ажать, что один из спутников моется пресной водой (хотя воды было вдоволь
), другой чистит зубы не утром, а вечером и тому подобные мелочи, что привод
ило, как он пишет, к возникновению беспричинных, бессмысленных столкнове
ний, неожиданному желанию обругать соседа и т. п. Такая, казалось бы, безоб
идная черта, как повышенная разговорчивость, постоянное стремление под
елиться своими впечатлениями и мыслями, при длительном совместном преб
ывании в одном помещении и тем более при ограниченных возможностях друг
их социальных контактов и эмоциональной разрядки становится иногда ве
сьма раздражающей и даже непереносимой. Следует исходить также из того,
что мнение коллектива Ц это весьма серьезный психологический фактор. У
становлено, что для большинства людей социальная оценка коллектива, ува
жение окружающих, общественное одобрение или неодобрение Ц наиболее с
ильный мотив в жизни и деятельности, более значимый, чем удовлетворение
биологических (еда, сон, секс и т. д.) потребностей. Полезно отмечать не толь
ко отличную работу, какие-то особые поступки или достижения, но и работу п
росто хорошую, т. е. постоянное добросовестное выполнение своих обязанно
стей, работу без недостатков. Доброе слово менеджера, его похвала во мног
ом способствуют авторитету того или иного человека, укрепляя тем самым о
бщую атмосферу дружбы и уважения друг к другу. Соломоново наставление пр
емудрости гласит: «Не ссорься с человеком без причины, когда он не сделал
зла тебе». Конечно, для хорошего психологического климата важен продума
нный подбор членов группы, самовоспитание каждым из них выдержки, умение
подавлять свои эмоции силой воли, постоянное регулирование взаимоотно
шений между людьми со стороны менеджера или бизнесмена, руководство веч
ным и благородным нравоучением: «не замышляй против ближнего твоего зла
, когда он без опасения живет с тобою». Значительное и правильное использ
ование межличностных отношений помогает воспитанию нужных качеств как
у отдельных лиц, так и у подразделения в целом, способствуя его сплочению
, превращению в единый, хорошо слаженный коллектив, способный успешно ре
шать все поставленные задачи. Наряду с этим, в заключение раздела, посвящ
енного проблемам конфликта, следует напомнить, что конфликт, как неотъем
лемый момент социального бытия личности и группы, может выполнять и выпо
лняет две функции: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивн
ую). Поэтому .цель деятельности предпринимателя состоит не в том, чтобы ус
транить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы найти способ сделать е
го продуктивным. Конструктивная роль конфликта здесь состоит в том, что
он предотвращает «застой» и «омертвление» индивидуальной или группово
й жизнедеятельности и стимулирует движение вперед. Для отдельного чело
века позитивные последствия конфликта могут состоять в том, что посредс
твом него будет изжита внутренняя напряженность и парализована фрустр
ация, что позволит ему испытать свои способности и активно их использова
ть, «ибо долготы дней, лет жизни и мира они приложат тебе».

12. Направления стимулирован
ия трудовой деятельности лиц старших возрастных групп

Промышленное производство столкнулось с новыми проблемами, опыт решен
ия которых еще невелик, возможные последствия еще четко не определены. С
уть этих проблем состоит в том, что демографические процессы последних д
есятилетий вызвали определенное изменение возрастных соотношений, наб
людается устойчивая тенденция к постарению населения в большинстве эк
ономически развитых стран, а также в нынешних независимых государствах
СНГ. Население в процессе эволюции с начала века коренным образом измени
ло свой тип. Переход к новому типу воспроизводства способствовал перехо
ду к новому типу возрастной структуры населения, для которого характерн
о увеличение лиц старше 60 лет и сокращение доли детей. Раньше эти данные в
СССР были закрыты, но затем появились публикации, где исследователи отме
чают, что процесс демографического постарения населения страны началс
я с 1972 года, когда доля лиц в возрасте 60 лет и старше превысила 12%. Все эти изме
нения существенно влияют на характер патологии населения разных стран
и прежде всего на распространение хронических дегенеративных и других
заболеваний. Задача состоит в том, чтобы люди как можно дольше сохраняли
здоровье, ясный ум, работоспособность и творческую активность.

Огонь не гаснет от того, что о
т него зажгли другой.
Лукиан
Пока ты молод, чти того, кто немощен и сед, чтобы уважали самого тебя на скл
оне лет.
Аттар
Самое правильное Ц сочетать житейский опыт старости с энергией молодо
сти.
Б. Шоу

12.1. ИЗМЕНЕНИЕ ВОЗРАСТНЫХ СООТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Едва ли у кого вызовет сомнение утверждение, что интенсивность старения
, несмотря на его генетическую обусловленность, зависит в значительной м
ере от воздействия внешних факторов, вызванных ускорением научно-техни
ческого прогресса, нервно-психологическими и эмоциональными перегруз
ками, другими факторами жизнедеятельности индивидуума. Особенности пр
офессии, организация труда и отдыха, питание, социальные условия, климат,
перенесенные заболевания и ряд других факторов могут значительно влия
ть на адаптационные возможности стареющего организма и способствовать
развитию процесса старения. Целью данного исследования не является выя
вление многообразных изменений и различных сложных сдвигов, возникающ
их в связи со старениием на молекулярном и клеточном уровнях. Хотя следу
ет отметить, что все они, в конечном счете, отражаются на адаптационных во
зможностях стареющего организма, сказываются на уровне работоспособно
сти и продолжительности жизни. Исследователи справедливо указывают на
интенсивность старения рабочей силы, то есть увеличение в ее составе тех
, кому за 40, за 50 и более лет, и уменьшение доли тех, кому до 30-40 лет. А с возрастом
довольно тесно связана производительность труда, которая после 40 лет на
чинает падать: сначала Ц медленнее, потом Ц все быстрее. Кроме того, посл
е 40 лет все более значительная часть работников становятся инвалидами, с
полной или частичной потерей трудоспособности. Пожилым же людям сравни
тельно трудно переучиваться, менять профессию, адаптироваться к новым у
словиям производства, которые в эпоху научно-технической революции мен
яются довольно-таки быстро. Так что старение населения с сугубо экономи
ческой точки зрения Ц процесс отрицательный. Общая закономерность так
ова, что с возрастом прежде всего снижается темп интеллектуальной деяте
льности, а замедление умственных процессов может стимулировать дефект
ы; больше отмечается интенсивное снижение мыслительной, психомоторной,
рецептивной деятельности, нежели способность к выполнению интеллектуа
льных заданий вообще; снижается живость, образность, эффективная отзывч
ивость, способность к состраданию и т. п. Ряд исследователей отмечают нар
астание черт ригидности, консерватизма и упрямого невосприятия нового,
нарастающего с возрастом ослабления внимания и способности сосредоточ
иться, снижения образного мышления, сужение широты интересов и возможно
стей усвоения нового. Причем показатели запоминания, способность к быст
рому переключению, объем восприятия, точность психомоторных реакций, вр
емя реакций и т. п. начинают снижаться уже с тридцатилетнего возраста. Сле
дует отметить, что высокий уровень интеллектуального развития в резуль
тате, скажем, особой одаренности или же профессиональных знаний, а также
напряженная длительная тренировка умственной деятельности могут вызы
вать смягчение или же задержку, замедление интенсивности процесса стар
ения. Однако различные психотравмирующие (стрессовые) воздействия, обус
ловленные современным производством, вызывают определенное ускорение
процессов психического старения. Предъявляя качественно новые требова
ния к работнику, научно-технический прогресс вызывает более высокую нап
ряженность их труда, требует умения ценить время, владения комплексом ор
ганизационных, идейных, психологических качеств. То есть по мере прогрес
сирующего разделения, кооперации, дифференциации и интеграции обществ
енного труда усложняется и становится более интенсивной деятельность
работника, его рабочее время подвергается всяческим внутренним и внешн
им воздействиям, контроль которых при "отсутствии единой логически стро
йной системы работ и жизнедеятельности ускользает иногда от его собств
енного влияния. Стремясь же привести свою деятельность в соответствие с
о все возрастающими требованиями происходящих в обществе процессов, от
дельные работники приходят подчас в столкновение с характером этих про
цессов и управления ими. А это приводит их к снижению эффективности труд
а, возникают новые проблемы и задачи управления.
12.2. ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТАРШИХ ВОЗРАС
ТНЫХ ГРУПП
Возникшее противоречие, отражающее соотношение объективного и субъект
ивного, необходимого и случайного, планомерного и стихийного, возможног
о и действительного в процессе воспроизводственной деятельности работ
ника вызывает более интенсивный рост смертности населения. К тому же сле
дует учитывать, что кривая смертности людей характеризуется рядом четк
их фаз. После младенческого возраста отмечается снижение смертности до
раннего юного возраста. Вслед за этим следует фаза относительной устойч
ивости, а затем некоторое медленное повышение смертности до начала зрел
ого возраста (30 лет).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52