Проблема
состоит в том, что организации являются общественными сущ-
ностями. Когда мы работаем в организации, мы работаем не одни,
мы работаем с другими людьми. А люди, с которыми мы работаем,
могут серьезно воздействовать на наше поведение. И это воз-
действие является очень значительным.
ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА.
Опыт показывает, что люди в организациях проводят много
времени в общении друг с другом. Большая часть этого общения
проходит в малых группах. Здесь мы рассмотрим (1) как поведе-
ние людей, работающих в группах отличается от поведения людей,
работающих в одиночку, (2) почему люди организуют группы, (3)
как группы развиваются и (4) факторы, которые влияют на выпол-
нения группой ее текущих задач. Знание этих вопросов может по-
мочь и людям, и организациям функционировать более эффективно.
ЧТО ТАКОЕ МАЛАЯ ГРУППА? Малая группа может быть определена
как набор из двух или более индивидуумов, которые взаимо-
действуют друг с другом таким образом, что каждый из них ока-
зывает влияние и сам подвергается влиянию каждого другого.
Численность малых групп составляет, как правило, от трех до
восьми человек, хотя их может быть и пятнадцать, и двадцать.
Но группы с численностью более двадцати человек обычно не оп-
ределяются как малые. Причина этого состоит в том, что не-
посредственное взаимодействие (взаимодействие лицом к лицу)
членов группы и личное воздействие, которые являются отличи-
тельными чертами малой группы, проявляются со значительно
меньшей вероятностью, когда взаимодействуют более двадцати че-
ловек. Малые группы обычно существуют довольно продолжительный
период времени, их члены встречаются на более-менее регулярной
основе, обычно в одном и том же месте. И хотя отдельные члены
группы могут приходить и уходить, группа остается. Кроме того,
группа обычно представляется ее членами как единое целое, в
ней существует четкое разграничение ролей. И, наконец, группа
обладает некоторой самодостаточностью, которая позволяет ей
приспособиться к изменяющемуся окружению. Из этого следует,
что далеко не все объединения численностью не более двадцати
человек подпадают под определение малой группы.
Формальные и неформальные группы. В организациях существует
множество делений малых групп. Одним из наиболее важных явля-
ется деление на группы формальные и неформальные. Формальные
группы - это обычно те группы, существование которых пре-
дусмотрено организацией. Люди в таких группах занимают четко
предписанные положения. Неформальные группы возникают в орга-
низациях на основе общих интересов людей, дружеских связей или
других общественных нужд. Неформальные группы не содержатся в
штатном расписании организации. В них существуют свои неписа-
ные правила и нормы, касающиеся допустимого поведения и обя-
занностей. Успешное функционирование как формальных, так и не-
формальных групп совершенно необходимо организации.
ИНДИВИДУУМЫ И ГРУППЫ. Один очевидный вопрос, на который не-
обходимо ответить состоит в том, почему вообще люди в органи-
зациях объединяются в группы, а не работают каждый сам по се-
бе? С теоретической точки зрения этот вопрос касается того,
как работа групп отличается от работы индивидуумов, с практи-
ческой - является ли работа в группах более эффективной, чем
индивидуальная? В основном, как показали исследования, решение
вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуаль-
ная является более эффективной, зависит как от самой выполняе-
мой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов.
Общественная помощь. Группа может влиять на индивидуума
различными способами. Например, одним своим присутствием груп-
па может иногда изменить производительность человека. Этот
процесс называется общественной помощью. При этом во всех слу-
чаях, за одним главным исключением, присутствие посторонних
увеличивает производительность. При этом вовсе не обязательно
должен присутствовать элемент состязательности между участни-
ками. Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работа
является не - или малознакомой. Присутствие других людей
подстегивает производительность только в тех случаях, когда
предмет хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении
других людей у человека возникает беспокойство по поводу того,
как будет воспринята его работа.
Сдерживание участия и усилия. Группы могут оказывать воз-
действие противоположное по характеру общественной помощи. К
примеру, они могут вносить сильный дисбаланс в пропорциональ-
ность вклада о общую работу. В группе, состоящей из нескольких
человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие,
которые будут просто присутствовать. Однако люди, которые
больше всех работают, не всегда являются самыми эффективными
работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать
проблемы в функционировании группы. Этот феномен называется
общественное бездельничанье (social loafing). Получается что,
когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады
не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работа-
ли бы индивидуально. Это явление было впервые показано Рингма-
ном (Ringmann, 1926). Он нашел, что когда размер группы увели-
чивается, производительность каждого из ее участников, наобо-
рот, снижается. В увеличивающихся группах люди перестают
чувствовать связь между своими личными усилиями и ответной ре-
акцией организации, и многие начинают становиться "вольными
всадниками".
Разрешение проблем. Другой вопрос заключается в том, явля-
ется ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не
ко всем в группе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых
людей может преобладать над мнением остальных. Но, с другой
стороны, у членов группы существует тенденция взвешивать все
мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести
к свободному потоку идей.
С другой стороны мы знаем, что иногда идея, высказанная
кем-то, может дать толчок созданию вашей собственной идеи. За-
дача здесь заключается в том, чтобы преодолеть враждебность к
спонтанности (доминирование нескольких человек, раннюю крити-
ку) и увеличить возможности для творчества. Одна из таких про-
цедур получила название "мозговая атака" (brainstorming). Ее
смысл состоит в том, что создается такая атмосфера, при кото-
рой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может исполь-
зовать идею другого для стимуляции своего собственного мышле-
ния. Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс
их выработки не будет окончен.
Широкое распространение получила система создания малых групп
для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили
название "кружки качества", в которые объединяются работники
одной области, регулярно встречающиеся и решающие все пробле-
мы, относящиеся к этой области.
Поляризация идей. Последний изученный вид воздействия орга-
низаций на своих членов известен под названием "поляризация
идей". После принятия участия в групповом обсуждении, люди за-
нимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом
дискуссии.
Для этого правила существует ряд объяснений. Если перед нача-
лом дискуссии большинство ее участников склонялось к тому,
чтобы поддержать какую-то идею, то во время дискуссии будет
выдвинуто гораздо больше аргументов в пользу этой идеи, что,
однако не означает, что существует действительно больше аргу-
ментов "за", нежели "против".
Последствия этого понятны. При таком положении вещей остается
возможность для того что (1) важные моменты, касающиеся приня-
тия решения не будут рассмотрены, (2) дискуссия будет повто-
рять ошибочные предварительные мнения и позиции и (3) резуль-
таты дискуссии будут гораздо худшего качества, чем они могли
бы быть.
ОБЗОР ГРУППОВЫХ ПЕРЕМЕННЫХ. Основные факторы которые должны
быть приняты во внимание при изучении поведения малых групп
могут быть изображены в виде схемы:
ВХОДНЫЕ ПОТОКИ: | ПРОЦЕСС: | ВЫХОДНЫЕ ПОТОКИ:
Личностные | |
характеристики: -------------------- | Воздействие на
-позиции | || | индивидуумов:
-способности | \/ | -отношение к
-личные качества =>Структура | Групповой | работе
-уровень | группы: | процесс: | -знания
| => =>| Воздействие на
| -сплоченность| Кто сказал, что | группу :
Ситуационные =>-роли и нормы| кому, почему и | -новые нормы и
характеристики: | -статус | как, что из это-| способы
-место | -коммуникации| го получилось | взаимодействия
-тип задания | /\ | Воздействие на
-размер группы | || | организацию:
-вознаграждение -------------------- | -продуктивность
/\ | | ||
|| \/
------------------------------------------------------
Как показывает схема, поведение и функционирование людей в
группе представляет из себя сложный феномен. Часть этой слож-
ности вытекает из того факта, что группы являются открытыми
системами. И как открытые системы, они подвергаются воз-
действию входных переменных, и сами, в свою очередь, оказывают
воздействие на выходные переменные. Как видно на схеме, выход-
ные потоки служат входными потоками, которые будут оказывать
влияние на функционирование организации в будущем. Таким обра-
зом, мы видим, что и организации и малые группы являются отк-
рытыми системами. И в этом смысле организации можно считать
системами систем, поскольку малые группы - это маленькие отк-
рытые системы, функционирующие внутри большой системы - орга-
низации. Но и индивидуумы, входящие в состав групп, являются
открытыми системами, таким образом, организации представляют
из себя системы систем систем! Существует четкое иерархическое
разграничение между этими тремя уровнями систем, и когда мы
говорим о входных и выходных потоках системы, мы должны четко
оговаривать тот уровень анализа, на котором мы находимся.
Формирование групп. Ранее уже говорилось о том, что группы
бывают формальными и неформальными. Формальные группы созда-
ются организацией со специфическими задачами по достижению ка-
ких-либо конкретных целей. Неформальные группы, напротив не
создаются организацией. Напротив, они возникают практически
спонтанно, без какой-либо помощи (а иногда и вопреки желанию)
организации. Но независимо от формальности или неформальности,
люди хотят вступать в группы. В связи с этим возникает вопрос,
какие выгоды несет человеку принадлежность к той или иной
группе. Можно выделить несколько таких выгод.
Во-первых, люди вступают в группы потому, что им необходимо
объединяться друг с другом, потому что они чувствуют необходи-
мость общественного взаимодействия. Во-вторых, группы могут
предоставлять информацию о ком-то конкретном и о внешнем мире
вообще. В-третьих, группа служит источником вознаграждения.
В-четвертых, находясь в группе легче достигнуть целей, которые
были бы недостижимы в одиночку. Наконец, мы часто вступаем в
группы потому, что об этом нас просит или приказывает наш на-
чальник.
Развитие групп. Во время периода развития, следующего сразу
за образованием группы, ее члены ищут каждый свое место в
группе, определяя свое положение по отношению к другим, пове-
денческие установки и пр. Эта стадия играет ключевую роль в
позднейшем функционировании группы по двум главным причинам.
Во-первых, она устанавливает стереотипы поведения для последу-
ющей жизнедеятельности группы. Во-вторых, этот процесс делает
позднейшее взаимодействие гораздо более легким. После того,
как группа сформировалась, необходимо исследовать, как на ее
дальнейшее развитие влияют ситуационные факторы.
СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ГРУППЫ. Су-
ществует большое количество факторов, влияющих на "выпуск"
группы. Среди них территориальные факторы, характеристики за-
дания, и контрольные системы организации.
Территориальные факторы. Важное место в групповой структуре
занимают территориальность (territoriality) и физическое
место.
Территориальность. Замечено, что индивидуумы и группы часто
считают, что имеют права на некоторые объекты или места, кото-
рые в действительности не являются их собственностью. Данный
объект или территория занимаются и используются так, как будто
принадлежат данной группе, причем чужаки оттуда всячески изго-
няются, а если данная территория потеряна, то ее стремятся как
можно скорее вернуть.
Личное место. Личное место - то пространство вокруг индиви-
дуума, которое является его собственным, в которое никто дру-
гой не имеет доступа. Люди всячески отражают вторжения в их
личное место, испытывая отрицательные чувства к тем, кто такое
вторжение предпринимает. Интересным является тот факт, что лю-
ди сохраняют между собой дистанцию, пропорционально близости
межличностного взаимодействия.
Пространственные расположения. То, как располагаются люди в
процессе взаимодействия друг с другом, во многом оказывает
влияние на их отношения. Например, люди, стремящиеся к сотруд-
ничеству, садятся обычно рядом, тогда как оппоненты предпочи-
тают сидеть друг напротив друга. Расположение, например, стола
в кабинете управляющего также красноречиво свидетельствует о
его позиции по отношению к посетителям. Здесь существуют два
главных положения: "трон", когда управляющий "отгораживается"
своим письменным столом, и положение "стол касается стены",
создающее в кабинете более неформальную атмосферу.
Задание. Еще одна ситуационная переменная, оказывающая
сильное влияние на структуру группы и ее деятельность, это тип
задания, которое выполняет группа. Задание - это некоторые
требования, предъявляемые к группе, если они удовлетворяются,
то задание считается выполненным. Задания различаются по сте-
пени взаимодействия между членами группы, требующегося для их
выполнения. Ситуация, которая требует тесного взаимодействия,
называется обоюдной взаимозависимостью (reciprocal
interdependence).
Гораздо меньшего взаимодействия требует последовательная взаи-
мозависимость (sequential interdependence). Заметим, что при
такой ситуации общая производительность группы не превышает
производительности самого медленного ее члена. Существуют так-
же задания, вообще не требующие никакого взаимодействия. В та-
ких случаях говорят, что имеет место объединенная взаимоза-
висимость (pooled interdependence). При таком положении увели-
чение взаимодействия ведет даже к снижению производительности.
Типология заданий по Мак-Грату (McGrath). Задания можно
классифицировать не только по уровню межличностного взаимо-
действия, но и по требованиям, предъявляемым к их исполните-
лям. Такая классификация получила название типологии заданий.
Одним из ее разработчиков был Мак-Грат (1984). Его типологию
можно представить в виде схемы:
КВАДРАНТ I: ГЕНЕРИРОВАНИЕ.
Генерирование планов.
Тип 1 (Пв-Кп): Задания планирования.
Генерирование идей.
Тип 2 (Кц-Кп): Творческие задания.
КВАДРАНТ II: ВЫБОР.
Решение проблем, нахождение правильных ответов.
Тип 3 (Кц-Кп): Интеллектуальные задания.
Принятие решений с правильными (неправильными) ответами.
Тип 4 (Кц-Кф): Задания по принятию решений.
КВАДРАНТ III: ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ.
Разрешение конфликтов точек зрения.
Тип 5 (Кц-Кф): Задания по изучению конфликтов.
Разрешение конфликтов интересов.
Тип 6 (Пв-Кф): Задания со смешанными мотивами.
КВАДРАНТ IV: ИСПОЛНЕНИЕ.
Разрешение конфликтов власти.
Тип 7 (Пв-Кф): Борьба конкурирующих заданий.
Исполнение конечных заданий.
Тип 8 (Пв-Кц): Психомоторные задания.
Пв - Поведенческий;
Кц - Концептуальный;
Кп - Кооперированный;
Кф - Конфликтный;
Само по себе задание может значительно воздействовать на пове-
денческие стереотипы наблюдаемые в группе. Некоторые ведут к
конфликту, тогда как некоторые - наоборот, к кооперации. Все
эти факторы должны быть приняты во внимание при изучении при-
чин того или иного поведения в малых группах.
Структура вознаграждений. Последний тип ситуационной пере-
менной, воздействующей не поведение человека в группе. В той
или иной группе может быть установлена высокая или низкая раз-
ница в вознаграждении. При этом принципиально важным является
факт, соответствует ли разница в вознаграждении типу выполняе-
мого задания. Изобразим эту зависимость в виде таблицы:
Требования задания к тесному
взаимодействию и кооперации
Высокие: Низкие:
Плохой результат: Хороший результат:
Высокая: Низкая отдача Высокая отдача
Разница наиболее вероятна наиболее вероятна
в
вознаграж- Низкая: Хороший результат: Плохой результат:
дении Высокая отдача Низкая отдача
наиболее вероятна наиболее вероятна
Важно воздействие этого свойства на организации.
1 2 3 4 5 6 7
состоит в том, что организации являются общественными сущ-
ностями. Когда мы работаем в организации, мы работаем не одни,
мы работаем с другими людьми. А люди, с которыми мы работаем,
могут серьезно воздействовать на наше поведение. И это воз-
действие является очень значительным.
ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА.
Опыт показывает, что люди в организациях проводят много
времени в общении друг с другом. Большая часть этого общения
проходит в малых группах. Здесь мы рассмотрим (1) как поведе-
ние людей, работающих в группах отличается от поведения людей,
работающих в одиночку, (2) почему люди организуют группы, (3)
как группы развиваются и (4) факторы, которые влияют на выпол-
нения группой ее текущих задач. Знание этих вопросов может по-
мочь и людям, и организациям функционировать более эффективно.
ЧТО ТАКОЕ МАЛАЯ ГРУППА? Малая группа может быть определена
как набор из двух или более индивидуумов, которые взаимо-
действуют друг с другом таким образом, что каждый из них ока-
зывает влияние и сам подвергается влиянию каждого другого.
Численность малых групп составляет, как правило, от трех до
восьми человек, хотя их может быть и пятнадцать, и двадцать.
Но группы с численностью более двадцати человек обычно не оп-
ределяются как малые. Причина этого состоит в том, что не-
посредственное взаимодействие (взаимодействие лицом к лицу)
членов группы и личное воздействие, которые являются отличи-
тельными чертами малой группы, проявляются со значительно
меньшей вероятностью, когда взаимодействуют более двадцати че-
ловек. Малые группы обычно существуют довольно продолжительный
период времени, их члены встречаются на более-менее регулярной
основе, обычно в одном и том же месте. И хотя отдельные члены
группы могут приходить и уходить, группа остается. Кроме того,
группа обычно представляется ее членами как единое целое, в
ней существует четкое разграничение ролей. И, наконец, группа
обладает некоторой самодостаточностью, которая позволяет ей
приспособиться к изменяющемуся окружению. Из этого следует,
что далеко не все объединения численностью не более двадцати
человек подпадают под определение малой группы.
Формальные и неформальные группы. В организациях существует
множество делений малых групп. Одним из наиболее важных явля-
ется деление на группы формальные и неформальные. Формальные
группы - это обычно те группы, существование которых пре-
дусмотрено организацией. Люди в таких группах занимают четко
предписанные положения. Неформальные группы возникают в орга-
низациях на основе общих интересов людей, дружеских связей или
других общественных нужд. Неформальные группы не содержатся в
штатном расписании организации. В них существуют свои неписа-
ные правила и нормы, касающиеся допустимого поведения и обя-
занностей. Успешное функционирование как формальных, так и не-
формальных групп совершенно необходимо организации.
ИНДИВИДУУМЫ И ГРУППЫ. Один очевидный вопрос, на который не-
обходимо ответить состоит в том, почему вообще люди в органи-
зациях объединяются в группы, а не работают каждый сам по се-
бе? С теоретической точки зрения этот вопрос касается того,
как работа групп отличается от работы индивидуумов, с практи-
ческой - является ли работа в группах более эффективной, чем
индивидуальная? В основном, как показали исследования, решение
вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуаль-
ная является более эффективной, зависит как от самой выполняе-
мой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов.
Общественная помощь. Группа может влиять на индивидуума
различными способами. Например, одним своим присутствием груп-
па может иногда изменить производительность человека. Этот
процесс называется общественной помощью. При этом во всех слу-
чаях, за одним главным исключением, присутствие посторонних
увеличивает производительность. При этом вовсе не обязательно
должен присутствовать элемент состязательности между участни-
ками. Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работа
является не - или малознакомой. Присутствие других людей
подстегивает производительность только в тех случаях, когда
предмет хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении
других людей у человека возникает беспокойство по поводу того,
как будет воспринята его работа.
Сдерживание участия и усилия. Группы могут оказывать воз-
действие противоположное по характеру общественной помощи. К
примеру, они могут вносить сильный дисбаланс в пропорциональ-
ность вклада о общую работу. В группе, состоящей из нескольких
человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие,
которые будут просто присутствовать. Однако люди, которые
больше всех работают, не всегда являются самыми эффективными
работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать
проблемы в функционировании группы. Этот феномен называется
общественное бездельничанье (social loafing). Получается что,
когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады
не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работа-
ли бы индивидуально. Это явление было впервые показано Рингма-
ном (Ringmann, 1926). Он нашел, что когда размер группы увели-
чивается, производительность каждого из ее участников, наобо-
рот, снижается. В увеличивающихся группах люди перестают
чувствовать связь между своими личными усилиями и ответной ре-
акцией организации, и многие начинают становиться "вольными
всадниками".
Разрешение проблем. Другой вопрос заключается в том, явля-
ется ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не
ко всем в группе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых
людей может преобладать над мнением остальных. Но, с другой
стороны, у членов группы существует тенденция взвешивать все
мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести
к свободному потоку идей.
С другой стороны мы знаем, что иногда идея, высказанная
кем-то, может дать толчок созданию вашей собственной идеи. За-
дача здесь заключается в том, чтобы преодолеть враждебность к
спонтанности (доминирование нескольких человек, раннюю крити-
ку) и увеличить возможности для творчества. Одна из таких про-
цедур получила название "мозговая атака" (brainstorming). Ее
смысл состоит в том, что создается такая атмосфера, при кото-
рой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может исполь-
зовать идею другого для стимуляции своего собственного мышле-
ния. Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс
их выработки не будет окончен.
Широкое распространение получила система создания малых групп
для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили
название "кружки качества", в которые объединяются работники
одной области, регулярно встречающиеся и решающие все пробле-
мы, относящиеся к этой области.
Поляризация идей. Последний изученный вид воздействия орга-
низаций на своих членов известен под названием "поляризация
идей". После принятия участия в групповом обсуждении, люди за-
нимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом
дискуссии.
Для этого правила существует ряд объяснений. Если перед нача-
лом дискуссии большинство ее участников склонялось к тому,
чтобы поддержать какую-то идею, то во время дискуссии будет
выдвинуто гораздо больше аргументов в пользу этой идеи, что,
однако не означает, что существует действительно больше аргу-
ментов "за", нежели "против".
Последствия этого понятны. При таком положении вещей остается
возможность для того что (1) важные моменты, касающиеся приня-
тия решения не будут рассмотрены, (2) дискуссия будет повто-
рять ошибочные предварительные мнения и позиции и (3) резуль-
таты дискуссии будут гораздо худшего качества, чем они могли
бы быть.
ОБЗОР ГРУППОВЫХ ПЕРЕМЕННЫХ. Основные факторы которые должны
быть приняты во внимание при изучении поведения малых групп
могут быть изображены в виде схемы:
ВХОДНЫЕ ПОТОКИ: | ПРОЦЕСС: | ВЫХОДНЫЕ ПОТОКИ:
Личностные | |
характеристики: -------------------- | Воздействие на
-позиции | || | индивидуумов:
-способности | \/ | -отношение к
-личные качества =>Структура | Групповой | работе
-уровень | группы: | процесс: | -знания
| => =>| Воздействие на
| -сплоченность| Кто сказал, что | группу :
Ситуационные =>-роли и нормы| кому, почему и | -новые нормы и
характеристики: | -статус | как, что из это-| способы
-место | -коммуникации| го получилось | взаимодействия
-тип задания | /\ | Воздействие на
-размер группы | || | организацию:
-вознаграждение -------------------- | -продуктивность
/\ | | ||
|| \/
------------------------------------------------------
Как показывает схема, поведение и функционирование людей в
группе представляет из себя сложный феномен. Часть этой слож-
ности вытекает из того факта, что группы являются открытыми
системами. И как открытые системы, они подвергаются воз-
действию входных переменных, и сами, в свою очередь, оказывают
воздействие на выходные переменные. Как видно на схеме, выход-
ные потоки служат входными потоками, которые будут оказывать
влияние на функционирование организации в будущем. Таким обра-
зом, мы видим, что и организации и малые группы являются отк-
рытыми системами. И в этом смысле организации можно считать
системами систем, поскольку малые группы - это маленькие отк-
рытые системы, функционирующие внутри большой системы - орга-
низации. Но и индивидуумы, входящие в состав групп, являются
открытыми системами, таким образом, организации представляют
из себя системы систем систем! Существует четкое иерархическое
разграничение между этими тремя уровнями систем, и когда мы
говорим о входных и выходных потоках системы, мы должны четко
оговаривать тот уровень анализа, на котором мы находимся.
Формирование групп. Ранее уже говорилось о том, что группы
бывают формальными и неформальными. Формальные группы созда-
ются организацией со специфическими задачами по достижению ка-
ких-либо конкретных целей. Неформальные группы, напротив не
создаются организацией. Напротив, они возникают практически
спонтанно, без какой-либо помощи (а иногда и вопреки желанию)
организации. Но независимо от формальности или неформальности,
люди хотят вступать в группы. В связи с этим возникает вопрос,
какие выгоды несет человеку принадлежность к той или иной
группе. Можно выделить несколько таких выгод.
Во-первых, люди вступают в группы потому, что им необходимо
объединяться друг с другом, потому что они чувствуют необходи-
мость общественного взаимодействия. Во-вторых, группы могут
предоставлять информацию о ком-то конкретном и о внешнем мире
вообще. В-третьих, группа служит источником вознаграждения.
В-четвертых, находясь в группе легче достигнуть целей, которые
были бы недостижимы в одиночку. Наконец, мы часто вступаем в
группы потому, что об этом нас просит или приказывает наш на-
чальник.
Развитие групп. Во время периода развития, следующего сразу
за образованием группы, ее члены ищут каждый свое место в
группе, определяя свое положение по отношению к другим, пове-
денческие установки и пр. Эта стадия играет ключевую роль в
позднейшем функционировании группы по двум главным причинам.
Во-первых, она устанавливает стереотипы поведения для последу-
ющей жизнедеятельности группы. Во-вторых, этот процесс делает
позднейшее взаимодействие гораздо более легким. После того,
как группа сформировалась, необходимо исследовать, как на ее
дальнейшее развитие влияют ситуационные факторы.
СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ГРУППЫ. Су-
ществует большое количество факторов, влияющих на "выпуск"
группы. Среди них территориальные факторы, характеристики за-
дания, и контрольные системы организации.
Территориальные факторы. Важное место в групповой структуре
занимают территориальность (territoriality) и физическое
место.
Территориальность. Замечено, что индивидуумы и группы часто
считают, что имеют права на некоторые объекты или места, кото-
рые в действительности не являются их собственностью. Данный
объект или территория занимаются и используются так, как будто
принадлежат данной группе, причем чужаки оттуда всячески изго-
няются, а если данная территория потеряна, то ее стремятся как
можно скорее вернуть.
Личное место. Личное место - то пространство вокруг индиви-
дуума, которое является его собственным, в которое никто дру-
гой не имеет доступа. Люди всячески отражают вторжения в их
личное место, испытывая отрицательные чувства к тем, кто такое
вторжение предпринимает. Интересным является тот факт, что лю-
ди сохраняют между собой дистанцию, пропорционально близости
межличностного взаимодействия.
Пространственные расположения. То, как располагаются люди в
процессе взаимодействия друг с другом, во многом оказывает
влияние на их отношения. Например, люди, стремящиеся к сотруд-
ничеству, садятся обычно рядом, тогда как оппоненты предпочи-
тают сидеть друг напротив друга. Расположение, например, стола
в кабинете управляющего также красноречиво свидетельствует о
его позиции по отношению к посетителям. Здесь существуют два
главных положения: "трон", когда управляющий "отгораживается"
своим письменным столом, и положение "стол касается стены",
создающее в кабинете более неформальную атмосферу.
Задание. Еще одна ситуационная переменная, оказывающая
сильное влияние на структуру группы и ее деятельность, это тип
задания, которое выполняет группа. Задание - это некоторые
требования, предъявляемые к группе, если они удовлетворяются,
то задание считается выполненным. Задания различаются по сте-
пени взаимодействия между членами группы, требующегося для их
выполнения. Ситуация, которая требует тесного взаимодействия,
называется обоюдной взаимозависимостью (reciprocal
interdependence).
Гораздо меньшего взаимодействия требует последовательная взаи-
мозависимость (sequential interdependence). Заметим, что при
такой ситуации общая производительность группы не превышает
производительности самого медленного ее члена. Существуют так-
же задания, вообще не требующие никакого взаимодействия. В та-
ких случаях говорят, что имеет место объединенная взаимоза-
висимость (pooled interdependence). При таком положении увели-
чение взаимодействия ведет даже к снижению производительности.
Типология заданий по Мак-Грату (McGrath). Задания можно
классифицировать не только по уровню межличностного взаимо-
действия, но и по требованиям, предъявляемым к их исполните-
лям. Такая классификация получила название типологии заданий.
Одним из ее разработчиков был Мак-Грат (1984). Его типологию
можно представить в виде схемы:
КВАДРАНТ I: ГЕНЕРИРОВАНИЕ.
Генерирование планов.
Тип 1 (Пв-Кп): Задания планирования.
Генерирование идей.
Тип 2 (Кц-Кп): Творческие задания.
КВАДРАНТ II: ВЫБОР.
Решение проблем, нахождение правильных ответов.
Тип 3 (Кц-Кп): Интеллектуальные задания.
Принятие решений с правильными (неправильными) ответами.
Тип 4 (Кц-Кф): Задания по принятию решений.
КВАДРАНТ III: ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ.
Разрешение конфликтов точек зрения.
Тип 5 (Кц-Кф): Задания по изучению конфликтов.
Разрешение конфликтов интересов.
Тип 6 (Пв-Кф): Задания со смешанными мотивами.
КВАДРАНТ IV: ИСПОЛНЕНИЕ.
Разрешение конфликтов власти.
Тип 7 (Пв-Кф): Борьба конкурирующих заданий.
Исполнение конечных заданий.
Тип 8 (Пв-Кц): Психомоторные задания.
Пв - Поведенческий;
Кц - Концептуальный;
Кп - Кооперированный;
Кф - Конфликтный;
Само по себе задание может значительно воздействовать на пове-
денческие стереотипы наблюдаемые в группе. Некоторые ведут к
конфликту, тогда как некоторые - наоборот, к кооперации. Все
эти факторы должны быть приняты во внимание при изучении при-
чин того или иного поведения в малых группах.
Структура вознаграждений. Последний тип ситуационной пере-
менной, воздействующей не поведение человека в группе. В той
или иной группе может быть установлена высокая или низкая раз-
ница в вознаграждении. При этом принципиально важным является
факт, соответствует ли разница в вознаграждении типу выполняе-
мого задания. Изобразим эту зависимость в виде таблицы:
Требования задания к тесному
взаимодействию и кооперации
Высокие: Низкие:
Плохой результат: Хороший результат:
Высокая: Низкая отдача Высокая отдача
Разница наиболее вероятна наиболее вероятна
в
вознаграж- Низкая: Хороший результат: Плохой результат:
дении Высокая отдача Низкая отдача
наиболее вероятна наиболее вероятна
Важно воздействие этого свойства на организации.
1 2 3 4 5 6 7